MOZ Pracowników ZF Polska

Każde z tych rozwiązań jest do dyspozycji pracownika gdy musi pilnie – lub w miarę pilnie, np. z wyprzedzeniem co najmniej jednodniowym – skorzystać z przerwy w świadczeniu pracy, by zająć się pilnymi sprawami rodzinnymi. Na początku roku arsenał służących do tego dostępnych narzędzi jest teraz dość szeroki, można więc wybierać. Oceniając najkorzystniejsze rozwiązanie warto jednak mieć na względzie choćby: czy i jak za takie wolne jest płacone i jak np. wpływa ono na staż pracy. Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej: jak korzystać Urlop na żądanie 2024: w czym jest lepszy od zwolnienia Urlop opiekuńczy, urlop bezpłatny i inne możliwości W 2023 roku pojawiły się w kodeksie pracy nowe urlopy i dni wolne. Jednym z nich jest zwolnienie z pracy z powodu działania siły wyższej. Ponieważ do tej pory w przypadkach losowych pracownicy sięgali najczęściej po tak zwany urlop na żądanie, pojawia się często pytanie, która z możliwości jest lepsza?

czytaj więcej na: 

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę. To zasada przewidziana przepisami Kodeksu pracy regulującymi normy wymiaru czasu pracy. Istnieją jednak wyjątki od tej zasady: przepisy dopuszczają, by dobowy wymiar czasu pracy był dłuższy niż 8 godzin. Taką możliwość stwarza w szczególności system równoważnego czasu pracy. Na czym on polega? Wyjaśniamy. System równoważnego czasu pracy – na czym polega Kiedy można go wprowadzić system równoważnego czasu pracy System równoważnego czasu pracy – jak go wprowadzić Kto nie może pracować dłużej niż 8 godzin dziennie System równoważnego czasu pracy jest jednym z dopuszczalnych na gruncie przepisów Kodeksu pracy systemów czasu pracy. W zakładzie pracy, w którym przyjęto system równoważnego czasu pracy pracownicy w niektóre dni muszą pracować dłużej niż standardowe 8 godzin.

czytaj więcej na:

Kodeks pracy przewiduje szczególną ochronę zatrudnienia kobiet w ciąży. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę takiej pracownicy, a w niektórych przypadkach umowa, która uległaby rozwiązaniu w okresie ciąży, zostaje przedłużona do dnia porodu. Co w przypadku, jeśli to pracownica składa wypowiedzenie? Wyjaśniamy, czy ma prawo je wycofać z powodu ciąży i w jakich przypadkach. Jednym ze sposobów rozwiązania stosunku pracy jest wypowiedzenie umowy o pracę. Może tego dokonać każda ze stron stosunku pracy poprzez złożenie oświadczenia woli o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia, stosownego do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy. Jeżeli to pracodawca wręczy pracownicy wypowiedzenie, a pracownica w trakcie okresu wypowiedzenia zajdzie w ciążę lub się o tym dowie, pracodawca będzie zobowiązany takie wypowiedzenie wycofać. Natomiast cofnięcie wypowiedzenia złożonego przez pracownicę jest możliwe tylko w określonych sytuacjach.

czytaj więcej na:

Nagła i nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy traktowana jest jako porzucenie pracy przez pracownika, które może wiązać się z wieloma negatywnymi konsekwencjami. Jeżeli pracownik będzie nieobecny w pracy i nie usprawiedliwi swojej nieobecności, to wówczas pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę bez wypowiedzenia. Czym jeszcze skutkuje porzucenie pracy przez pracownika? 

Czym jest porzucenie pracy.

Porzucenie pracy definiowane jest jako nagła, nieprzewidziana, nieusprawiedliwiona i długotrwała nieobecność w miejscu pracy, która pozostaje nieusprawiedliwiona. Porzucenie pracy do 1996 roku było równoznaczne z natychmiastowym ustaniem stosunku pracy. Obecnie natomiast porzucenie pracy może być przyczyną wygaśnięcia umowy o pracę, ale nie dzieje się to automatycznie. Wówczas pracodawca musi w tym celu podjąć odpowiednie kroki. Aby jednak pracodawca mógł wszcząć postępowanie wobec pracownika, to może to zrobić dopiero w sytuacji, gdy w ciągu 2 dni od porzucenia pracy, pracownik nie wyjaśni pracodawcy powodu porzucenia obowiązków zawodowych. 

Czytaj więcej na 

Nieobecność w pracy można, a nawet trzeba usprawiedliwić. Przepisy prawa pracy określają przyczyny usprawiedliwiające nieobecności w pracy i sposób ich usprawiedliwiania. W niektórych sytuacjach usprawiedliwienie nieobecności może nastąpić na podstawie oświadczenia pracownika. Kiedy? Wyjaśniamy. Nieobecność w pracy usprawiedliwiona oświadczeniem pracownika Oświadczenie usprawiedliwiające nieobecność – w jakiej formie Usprawiedliwiona nieobecność może spowodować zwolnienie z pracy Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są między innymi przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Usprawiedliwienie nieobecności w pracy może także nastąpić na podstawie oświadczenia złożonego pracodawcy przez pracownika.

czytaj więcej na:

Dane osobowe pracownika podlegają ochronie na podstawie przepisów krajowego Kodeksu pracy oraz unijnego Ogólnego rozporządzenie o ochronie danych. Przepisy określają wyraźnie, jakie informacje kandydat do pracy lub pracownik ma obowiązek przekazać pracodawcy. Określają także zakres pytań, jakie pracodawca ma prawo zadawać pracownikowi. Jednym z nich jest pytanie o to, czy pracownik należy do związku zawodowego. Co pracownik powinien na nie odpowiedzieć? Podpowiadamy. Brak zgody nie może narazić pracownika na negatywne konsekwencje Kto może przetwarzać dane o przynależności do związku zawodowego Dane osobowe pracownika ujawniające jego przynależność do związków zawodowych mogą być przetwarzane przez pracodawcę. Kodeks pracy zezwala na przetwarzanie takich danych, a więc w szczególności na ich pozyskiwanie przez pracodawcę pod dwoma warunkami, które muszą być spełnione łącznie: Po pierwsze – podstawę przetwarzania tych danych osobowych może stanowić wyłącznie zgoda osoby osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Po drugie – przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.

czytaj więcej na:

Praca zdalna od 2023 roku uregulowana została w Kodeksie pracy. Jak przepisy regulują odmowę pracy zdalnej? Czy pracodawca może odmówić pracy zdalnej kobiecie w ciąży, rodzicom dziecka do 4 roku życia albo pracy zdalnej okazjonalnej? Odmowa pracy zdalnej Czy można odmówić pracy zdalnej kobiecie w ciąży? Odmowa pracy zdalnej rodzicom dzieci do 4 roku życia Czy można odmówić pracy zdalnej okazjonalnej? Odmowa pracy zdalnej rodzicom dzieci do 8 roku życia rozwiń > Odmowa pracy zdalnej Kwestia odmowy pracy zdalnej przez pracodawcę jest zróżnicowana. Przede wszystkim mamy obecnie różne podstawy wykonywania pracy zdalnej przez pracowników. W zależności od tego, o której podstawie mówimy, pracodawca będzie miał różne możliwości odmowy.

czytaj więcej na: 

W sytuacji gdy pracownik zatruł się posiłkiem zjedzonym w czasie pracy, nie musi zaistnieć związek funkcjonalny między wypadkiem a wykonywaną pracą (wyrok Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2023 r., I PSKP 28/22). Czego dotyczyła sprawa? Stanowisko sądów i Sądu Najwyższego Wnioski z wyroku Czego dotyczyła sprawa? Pracownik zasłabł w czasie pracy. Ratownicy medyczni zabrali chorego do szpitala, gdzie stwierdzono jego zgon. Przyczyną śmierci pracownika było zatrucie spowodowane substancją wywołującą methemoglobinemię. Najprawdopodobniej, uwzględniając okoliczności sprawy, pracownik mógł mieć kontakt z azotynem sodowym lub jego pochodnymi podczas spożywania posiłku przyrządzonego przez siebie i przyniesionego z domu. Komisja powypadkowa powołana przez pracodawcę nie stwierdziła związku przyczynowego między śmiercią pracownika a pracą. Wdowa po pracowniku wystąpiła o sprostowanie w tym zakresie protokołu powypadkowego. Komisja odmówiła. Wobec tego żona zmarłego pracownika pozwem wniesionym do sądu domagała się ustalenia oraz sprostowania treści protokołu powypadkowego, w taki sposób, aby ustalić, że zdarzenie z udziałem jej męża miało związek z wykonywaną pracą i stanowiło wypadek przy pracy.

czytaj więcej na: 

Pracodawca będzie miał obowiązek zapewnienia pracownikom okularów lub szkieł kontaktowych korygujących wzrok. Pracownik będzie miał prawo do okularów lub szkieł, jeżeli wynik badania okulistycznego wykaże potrzebę ich stosowania podczas pracy. Nowe przepisy wchodzą w życie 17 listopada 2023 r. Okulary i szkła kontaktowe dla pracowników - podstawa prawna Zapewnienie okularów bądź szkieł kontaktowych Nowe obowiązki pracodawcy w zakresie BHP Od kiedy obowiązują nowe przepisy Okulary i szkła kontaktowe dla pracowników - podstawa prawna REKLAMA Jak już zostało wspomniane pracodawcy obowiązani będą zapewnić swoim pracownikom szkła kontaktowe lub okulary korygujące wzrok. Podstawa prawna doczekała się już publikacji w Dzienniku Ustaw i jest to rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 18 października 2023 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (poz. 2367).

czytaj więcej na: 

Wyjścia na lunch w czasie wczesnopopołudniowej przerwy w pracy to obyczaj powszechny w wielu firmach. Restauracje, bary i inne lokale gastronomiczne w centrach miast w godzinach 13.00 – 15.00 pełne są pracowników okolicznych biur. Czy pracownik może zamówić do lunchu kieliszek wina lub małe piwo? A może aperitif przed jedzeniem na pobudzenie apetytu bądź ziołowy likier po posiłku – na lepsze trawienie? Przepisy nie pozostawiają co do tego wątpliwości. Najpierw zajmijmy się przypadkiem, kiedy pracownik zdecydował się zjeść lunch nie wychodząc z firmy, w której pracuje: w pomieszczeniu socjalnym, tzw. kuchni, albo – co zazwyczaj nie jest zalecane, chociaż zdarza się dosyć często – przy własnym biurku. Ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi jest bezwzględna: spożywanie napojów alkoholowych na terenie zakładu pracy jest zabronione.

czytaj więcej na:

Dodatek za pracę w porze nocnej to świadczenie przysługujące pracownikom wykonującym pracę w tej porze. Wysokość tego dodatku uzależniona jest od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ile dodatek za pracę w porze nocnej będzie wynosił w 2024 r.? Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej. Dodatek za pracę w porze nocnej stanowi 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

czytaj więcej na:

Urlop ojcowski przysługuje pracownikowi – ojcu w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Przepisy określają maksymalny wiek dziecka, do ukończenia którego ojcu przysługuje urlop ojcowski. Co do zasady jest to 12 miesięcy, w niektórych przypadkach ojciec może pójść na urlop ojcowski do ukończenia przez dziecko 24 miesięcy. To skutek zmiany przepisów Kodeksu pracy, jaka nastąpiła w 2023 r. Do kiedy można skorzystać z urlopu ojcowskiego? Wyjaśniamy. Urlop ojcowski jest wyłącznym i samodzielnym prawem ojca niezależnym od uprawnień matki dziecka i przysługuje także w sytuacji, gdy matka nie jest pracownicą nie i może korzystać z urlopów związanych z urodzeniem dziecka. Pracownik – ojciec może skorzystać z urlopu ojcowskiego do ukończenia przez dziecku wieku określonego przepisami Kodeksu pracy. O tym jaki jest wiek decyduje, czy ojciec wychował dziecko w dniu 26 kwietnia 2023 r., kiedy weszła w życie marcowa nowelizacja Kodeksu pracy, czy rozpoczął wychowywanie dziecka później.

czytaj więcej na:

Umowa o pracę na okres próbny to jeden z rodzajów umowy o pracę. Przepisy Kodeksu pracy określają zakres postanowień, jakie muszą się znaleźć w umowie tego rodzaju. Na czym polega specyfika umowy o pracę na okres próbny? Wyjaśniamy. Umowa na okres próbny – co powinna zawierać Umowa na okres próbny – warunki pracy i płacy Umowa na okres próbny – czy można zawrzeć z pracownikiem kilka takich umów Umowa na okres próbny – kiedy się kończy Umowa o pracę na okres próbny to jeden z trzech rodzajów umowy o pracę, obok umowy na czas określony i umowy na czas nieokreślony.  

czytaj więcej na:

W dzisiejszym szybkim tempie życia zawodowego, prawidłowe zarządzanie czasem jest kluczowe dla efektywności i zadowolenia pracowników. Harmonogramy pracy i przerwy odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu produktywności, zdrowia psychicznego i fizycznego pracowników, a także w tworzeniu sprzyjającego środowiska pracy. Elastyczność harmonogramów pracy: Dopasowanie do indywidualnych potrzeb Wartość regularnych przerw: Rola odpoczynku w efektywności Zapewnienie zrównoważonego obciążenia pracy: Unikanie przepracowywania Zapewnienie dostatecznych przerw na sen: Związek między snem a produktywnością Systemy monitorowania czasu pracy: Technologia wspomagająca planowanie czasu W tym artykule przeanalizujemy zasady regulujące planowanie czasu pracy i przerw oraz ich znaczenie dla organizacji i jej pracowników.

czytaj więcej na:

Pracownicy zatrudnieni na część etatu powinni zwrócić uwagę na wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 19 października 2023 r. (w sprawie C-660/20 Lufthansa CityLine), zgodnie z którym w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na część etatu nie można stosować przepisów mniej korzystnych niż przewidziane dla pracowników pełnoetatowych. 

Godziny nadliczbowe i wynagrodzenie za nie. 

Aktualny stan prawny Polski kodeks pracy w art. 151 § 1 stanowi, że praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. 

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; 

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wiadomosci/6343091,pracujesz-na-czesc-etatu-wedlug-tsue-masz-prawo-do-dodatku-za-godziny-nadliczbowe-bez-wzgledu-na-zapisy-umowne.html

Regulamin pracy to inaczej wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy, które określa organizację i porządek pracy, a także związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników. Tego typu akt regulujący poprawia działanie firmy. Pełni bowiem funkcję ochronną dla obu stron, które funkcjonują na podstawie wewnętrznych norm – określonych i opublikowanych w postaci regulaminu. 

Regulamin pracy – czy i kiedy jest obowiązkowy 

Co robić, gdy regulaminu pracy nie ma 

Co powinien zawierać regulamin pracy 

Czego nie może zawierać regulamin pracy 

Pracownik dobrze poinformowany, czyli dostępność regulaminu rozwiń 

Co zatem trzeba i warto wiedzieć o regulaminie pracy? 

Oto pięć najważniejszych punktów.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/obowiazki/6343094,regulamin-pracy-piec-rzeczy-ktore-warto-o-nim-wiedziec.html

Na czym polega wypowiedzenie zmieniające? Czy pracownik musi przyjąć wypowiedzenie zmieniające? Co jeśli pracownik nie przyjmie wypowiedzenia zmieniającego? Jaki jest okres wypowiedzenia zmieniającego? Czy powierzenie wykonywania innej pracy a wypowiedzenie zmieniające to to samo - to najczęstsze wątpliwości pracowników. Na czym polega wypowiedzenie zmieniające? W jakiej formie musi być wypowiedzenie zmieniające? Czy pracownik musi przyjąć wypowiedzenie zmieniające? Pouczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy czy płacy Wypowiedzenie zmieniające w okresie przedemerytalnym rozwiń > Na czym polega wypowiedzenie zmieniające? Instytucję wypowiedzenia zmieniającego reguluje ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, dalej jako: KP). Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością prawną pracodawcy (nie pracownika), która powoduje trwałą oraz istotną zmianę treści umowy o pracę. Wypowiedzenie zmieniające jest: wypowiedzeniem wynikających z umowy o pracę:

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wypowiedzenie/wypowiedzenie-umowy-o-prace/6336028,na-czym-polega-wypowiedzenie-zmieniajace.html

Pracodawca musi wskazać przyczynę wyboru pracownika do zwolnienia z pracy - tak stwierdził Sąd Najwyższy w postanowieniu z 3 sierpnia 2023 r., sygn. akt III PSK 90/22. Dotyczy to sytuacji tzw. zwolnień grupowych, gdzie do rozwiązania umowy o pracę są typowani pracownicy zatrudnieni na tym samym stanowisku, według pewnych kryteriów, a pracodawca rozwiązuje umowę tylko z wybranymi. Te kryteria muszą być dla pracowników jasne, konkretne i zrozumiałe. Postanowienie Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2023 r., sygn. akt III PSK 90/22 Kryteria doboru do rozwiązania umowy przy zwolnieniach grupowych Zaniżona punktacja przy doborze do zwolnienia Postanowienie Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2023 r., sygn. akt III PSK 90/22

czytaj więcej na:

Zaległy urlop do 30 września 2023

Zaległy urlop do 30 września 2023. Trzeba wiedzieć, że już 30 września 2023 r. ulegnie przedawnieniu niewykorzystany urlop pracownika, który przysługiwał mu za 2019 r. Zaległy urlop do 30 września 2023 Przymusowy urlop Urlop w okresie wypowiedzenia - przymus - jeśli pracodawca udzieli urlopu Zaległy urlop u nowego pracodawcy Czy urlop wypoczynkowy przepada przy zmianie pracy? Zaległy urlop do 30 września 2023 Z dniem 30 września 2023 r. przedawnią się niewykorzystane urlopy, które przysługiwały za rok 2019 r. a które powinny być udzielone najpóźniej do 30 września 2020 r.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/wypoczynkowy/6319616,zalegly-urlop-do-30-wrzesnia-2023.html

Urlop na żądanie to część przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, której wykorzystanie następuje na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym. Wbrew przekonaniu wielu osób, pracodawca nie zawsze musi udzielić pracownikowi urlopu na żądanie. W niektórych sytuacjach może odmówić spełnienia żądania udzielenia urlopu. Kiedy jest to możliwe? Odpowiadamy. Urlop na żądanie na wniosek pracownika Urlop na żądanie musi być najpierw udzielony Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-na-zadanie/6309905,czy-pracodawca-moze-odmowic-udzielenia-urlopu-na-zadanie-moze.html

Kiedy można odwołać pracownika z urlopu? 

Jak to zrobić? 

Jakie prawa ma pracownik, a jakie pracodawca? 

Odpowiedzi na te pytania udziela ekspert prawa pracy Sebastian Kryczka. Uprawnienie pracodawcy w zakresie odwołania pracownika z urlopu Jak odwołać pracownika z urlopu Powody odwołania pracownika z urlopu Inny termin urlopu Pracownik nie może domagać się zwrotów kosztów pośrednich związanych z urlopem Niezależnie od tego, czy u pracodawcy urlopy udzielane są zgodnie z wcześniej opracowanym planem urlopów - czy może w ramach indywidualnych porozumień z pracownikami - pracownik musi się liczyć z możliwością przerwania urlopu w jego trakcie i powrotu do pracy – powiedział PAP prawnik, ekspert prawa pracy Sebastian Kryczka. Dotyczy to także wykorzystywania urlopów zaległych.

czytaj więcej na: https://www.infor.pl/prawo/praca/urlopy-pracownicze/6300796,odwolanie-pracownika-z-urlopu-pracownik-nie-ma-prawa-polemizowac-z-pr.html

Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Co w przypadku, jeśli pracownik nie wykorzysta należnego mu urlopu? Czy zaległy urlop wypoczynkowy przepada? Sprawdź! Do kiedy trzeba wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy Kiedy urlop wypoczynkowy przepadnie Czy urlop na żądanie przechodzi na kolejny rok Urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi w wymiarze, który jest uzależniony od łącznego stażu pracy pracownika i wynosi 20 albo 26 dni. Urlop wypoczynkowy niewykorzystany w roku nabycia do niego prawa przechodzi na kolejny rok kalendarzowy i jest to zaległy urlop wypoczynkowy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/wypoczynkowy/6298934,urlop-wypoczynkowy-czy-i-kiedy-przepada.html

Urlop na żądanie to szczególna kategoria urlopu wypoczynkowego na przypadki awaryjne. Jednak zgłoszenie musi być prawidłowe. Na co zwrócić uwagę, aby uniknąć komplikacji? Czy można informować sms-em? W jakim przypadku pracodawca może odmówić? Z jakiego powodu można wziąć urlop na żądanie? Jak poinformować o wzięciu urlopu na żądanie? Kiedy należy poinformować o urlopie na żądanie? Czy szef może odmówić urlopu na żądanie? Ile dni urlopu na żądanie przysługuje w ciągu roku? Czy urlop na żądanie wlicza się do standardowego urlopu? rozwiń > Z jakiego powodu można wziąć urlop na żądanie?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-na-zadanie/6298315,urlop-na-zadanie-jak-zglosic-kiedy-przysluguje.html

 

1) co to jest choroba zawodowa ? 

Choroba zawodowa to choroba: • która jest wymieniona w wykazie chorób zawodowych (wykaz w rozporządzeniu w sprawie chorób zawodowych); • którą spowodowały szkodliwe czynniki występujące w miejscu pracy lub sposób wykonywania pracy

 

2) Państwowy Powiatowy Inspektor Sanitarny wydaje decyzje o stwierdzeniu choroby zawodowej, jeżeli rozpoznana choroba znajduje się w wykazie chorób zawodowych oraz wystąpiło narażenie na czynniki ją wywołujące w zakładzie (zakładach) pracy. 

3) Między innymi zespół cieśni nadgarstka znajduje się w wykazie chorób zawodowych stanowiący załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych 

 4) Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdy przypadek podejrzenia choroby zawodowej. W przypadku, gdy podejrzenie zaistnienia objawów choroby zawodowej zostanie stwierdzone po ustaniu zatrudnienia, wówczas sam pracownik kieruje swoje zgłoszenie do właściwego państwowego inspektora sanitarnego i właściwego okręgowego inspektora pracy. Zainteresowany Jest kierowany Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy (WOMP)- gdzie na podstawie dokumentacji medycznej, oceny przebiegu pracy zawodowej oraz specjalistycznych badań następuje rozpoznanie lub nie choroby zawodowej na druku orzeczenia Państwowy Powiatowy Inspektor Sanitarny wydaje decyzje o stwierdzeniu choroby zawodowej, jeżeli rozpoznana choroba znajduje się w wykazie chorób zawodowych oraz wystąpiło narażenie na czynniki ją wywołujące w zakładzie (zakładach) pracy. 

W przeciwnym razie zostaje wydana decyzja o braku podstaw do stwierdzenia choroby zawodowej 

Decyzję otrzymują m.in. jako strony: pacjent oraz zakłady pracy, w których występowały czynniki mogące wywołać chorobę zawodową. 

Od decyzji, strony mogą wnieść odwołanie do Państwowego Wojewódzkiego Inspektora Sanitarnego jako instancji II stopnia

Orzeczenie jednostki orzeczniczej II stopnia jest ostateczne. 

Orzeczenie o rozpoznaniu lub braku podstaw do rozpoznania choroby zawodowej otrzymuje pacjent oraz PPIS; 

Na decyzję państwowego inspektora sanitarnego przysługuje skarga do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w terminie 30 dni od daty jej doręczenia, za pośrednictwem jednostki, która wydała decyzję w I instancji. Na wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego przysługuje stronom skarga kasacyjna do Naczelnego Sądu Administracyjnego w terminie 30 dni od daty otrzymania wyroku WSA. 

PRAWO PRACY 

Jak pracownik może zawiadomić pracodawcę, że chce skorzystać ze zwolnienia z powodu siły wyższej!

 https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/6293324,zwolnienie-z-powodu-sily-wyzszej-jak-zawiadomic-pracodawce.html

System równoważnego czasu pracy jest jedną z elastycznych form normowania czasu pracy. Na czym polega i jakie są jego ograniczenia? Sprawdź! System podstawowy – system równoważny Dłuższy czas pracy? Nie zupełnie Jak wprowadzić równoważny system czasu pracy? Przerwy w pracy System czasu pracy to zbiór norm regulujący dobowy i tygodniowy wymiar oraz rozkład czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Do najbardziej popularnych systemów czasu pracy należy system podstawowy oraz równoważny.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/czas_pracy/6294054,systemy-czasu-pracy-kiedy-mozna-pracowac-16-a-nawet-24-godziny.html

Badania pracownicze – czy są obowiązkowe? Na jakich zasadach przeprowadzane jest badanie okresowe? Czy pracownik może odmówić ich wykonania? Badania pracowników - co mówią przepisy? Badania okresowe - kto za nie płaci? Pracodawca wydaje skierowanie na badania okresowe Badania okresowe - kiedy obowiązkowe? Badania pracowników - co mówią przepisy? W myśl art. 211 Kodeksu pracy, zarówno przestrzeganie przepisów, jak i zasad bezpieczeństwa oraz higieny pracy – to podstawowy obowiązek pracownika. Pracownik jest zobligowany do poddawania się m.in. wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim. Ponadto powinien stosować się bezwarunkowo do wskazań lekarskich.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/bhp/badania-lekarskie/6294963,czy-badania-pracownicze-sa-obowiazkowe-czy-pracownik-moze-odmowic.html

Urlop rodzicielski przysługuje pracownikom – rodzicom dziecka w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Udzielenie urlopu rodzicielskiego następuje na wniosek pracownika. 

Co powinien zawierać wniosek o urlop rodzicielski? Jakie dokumenty pracownik musi załączyć do wniosku? 

Wyjaśniamy. 

Urlop rodzicielski na wniosek pracownika Wniosek o urlop rodzicielski 

– co musi zawierać Wniosek o urlop rodzicielski 

– jakie dokumenty dołączyć 

Wniosek o urlop rodzicielski dla rodzica adopcyjnego Urlop rodzicielski udzielany jest pracownikowi 

– rodzicowi dziecka w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. 

Prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze określonym przepisami Kodeksu pracy przysługuje łącznie obojgu pracownikom 

– rodzicom dziecka. Urlop rodzicielski przysługuje także rodzicom adopcyjnym. 

czytaj więćej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-rodzicielski/6140005,urlop-rodzicielski-jak-napisac-wniosek.html

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może wnioskować o obniżenie jego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Co musi zawierać wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy? Wyjaśniamy. Kiedy i jak złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy Co musi zawierać wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy Jakie dokumenty załączyć do wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Obniżony wymiar czasu pracy nie może być niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy, nie obniża przy tym wymiaru urlopu wychowawczego. To rozwiązanie wprowadziła do prawa pracy nowelizacja Kodeksu pracy wdrażająca zasady work–life balance.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/obowiazki/5964091,co-oznacza-przejscie-zakladu-pracy-na-innego-pracodawce.html

Pracodawca chce, żeby pracownica dołączyła do zespołu pracującego w nocy. Pracownica wychowuje dziecko w wieku 6 lat. Czy pracodawca może wydać polecenie do pracy w nocy dla tej pracownicy? Odpowiedź NIE. Pracodawca nie może wydać pracownicy wychowującej dziecko w wieku 6 lat prawnie skutecznego polecenia służbowego pracy w nocy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/5943762,czy-pracownica-zajmujaca-sie-6letnim-dzieckiem-moze-pracowac-w-nocy.html 

Czy pracownik ochrony, który w ramach komputerowego stanowiska pracy użytkuje monitor ekranowy, jednak wyłącznie obserwując ekran bez używania klawiatury lub myszy, jest pracownikiem w rozumieniu przepisów rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe? PROBLEM RADA UZASADNIENIE Bhp przy komputerze - regulacje prawne Obowiązek zapewnienia okularów PROBLEM W naszym sklepie zatrudniamy pracownika ochrony. Do jego obowiązków należy ochrona mienia oraz zapewnienie bezpieczeństwa klientom i pracownikom. Pracownik ochrony monitoruje sklep za pomocą kamer w celu zapobiegania kradzieżom oraz innym incydentom. Czy pracownik ochrony, który w ramach komputerowego stanowiska pracy użytkuje monitor ekranowy, jednak wyłącznie obserwując ekran bez używania klawiatury lub myszy, jest pracownikiem w rozumieniu przepisów rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe? Czy w skierowaniu na badania profilaktyczne powinien mieć umieszczoną informację o pracy przed komputerem? Czy przysługują mu okulary korekcyjne ze środków pracodawcy?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/bhp/choroby-zawodowe/5943566,czy-pracownikowi-obserwujacemu-ekran-monitora-przysluguja-okulary-kore.html

Najkorzystniejszym sposobem wypowiedzenia umowy o pracę dla pracownika jest zakończenie współpracy za porozumieniem stron. Jednak Kodeks pracy wyróżnia trzy podstawowe tryby rozwiązania umowy i warto znać je wszystkie.

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika praca 

Jakie wypowiedzenie umowy o pracę jest najkorzystniejsze dla pracownika? Jeśli pracownik złoży wypowiedzenie o pracę, powinno być ono traktowane jako jednostronne oświadczenie woli, które zostało przedstawione pracodawcy. 

Wypowiedzenie takie powinno być sporządzone w formie pisemnej zgodnie z Kodeksem pracy, ale warto wiedzieć, że przedmiotowa ustawa nie zastrzega tej formy jako jedynej ważnej. Mówiąc prościej, również ustne wypowiedzenie umowy o pracę uznawane jest za skuteczne. Pisemne oświadczenie woli jednak daje szereg korzyści: niweluje możliwość sporów dotyczących czasu złożenia wypowiedzenia czy samego faktu jego dokonania. 

czytaj więcej na: https://biznes.interia.pl/praca/news-wypowiedzenie-umowy-o-prace-jakie-jest-najkorzystniejsze-dla,nId,6909493

Czytaj więcej na : https://www.pulshr.pl/wynagrodzenia/za-czas-urlopu-nie-musimy-dostac-golej-pensji,98816.html

Spór zbiorowy to termin, który często pojawia się w kontekście relacji pracowniczych. 

Ale co to dokładnie oznacza? 

Kiedy się zaczyna? 

Kto może go rozpocząć? 

W tym artykule postaramy się odpowiedzieć na te pytania, aby lepiej zrozumieć ten ważny aspekt prawa pracy. Przyjrzymy się także przykładowi sporu zbiorowego w ZUS, który aktualnie ma miejsce. Na czym polega spór zbiorowy? Kiedy rozpoczyna się spór zbiorowy? Kto może wszcząć spór zbiorowy? Spór zbiorowy w ZUS. Czy wpłynie na wypłatę świadczeń? Na czym polega spór zbiorowy? Spór zbiorowy to konflikt, który powstaje między pracownikami a pracodawcą w wyniku nierozwiązanych problemów lub niespełnionych oczekiwań. Może dotyczyć różnych kwestii, takich jak warunki pracy, płace, bezpieczeństwo i higiena pracy, a także prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Spory zbiorowe mogą prowadzić do strajków, protestów lub innych form działania zbiorowego, które mają na celu zwrócenie uwagi na problem i wymuszenie zmian.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/spory-ze-stosunku-pracy/5792993,spor-zbiorowy-na-czym-polega-kto-moze-go-wszczac.html

Urlop wypoczynkowy to podstawowe prawo pracownika zatrudnionego na umowę o pracę, gwarantowane przez przepisy Kodeksu pracy. Pracownik ma prawo do urlopu, a pracodawca nie może go ograniczyć pod karą grzywny. W związku z rozpoczynającymi się wakacjami, ekspertka przypomina o podstawowych zasadach z nim związanych. Prawo do urlopu wypoczynkowego nabywa się od pierwszej umowy o pracę Długość urlopu wypoczynkowego zależy od stażu pracy pracownika Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego Termin urlopu wypoczynkowego może ulec zmianie Ekwiwalent za urlop wypłacany jest jedynie przy wygaśnięciu umowy Z urlopu wypoczynkowego można skorzystać jedynie w dni, które są dniami pracy zgodnie z rozkładem czasu jej trwania. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, a w przypadku niepełnego etatu jest obliczany proporcjonalnie. Jeżeli pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego, to o chęci skorzystania z niego trzeba poinformować pracodawcę.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/wypoczynkowy/5792025,5-faktow-o-urlopie-wypoczynkowym-to-trzeba-wiedziec.html

Urlop na pół dnia – czy pracodawca może go udzielić? Jak wskazuje Kodeks pracy, jest dopuszczalne udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być urlop udzielony. Jak to wygląda w praktyce? Co zapewniają przepisy o czasie pracy? Wymiar urlopu wypoczynkowego i sposób udzielania urlopu Czy pracownik może wziąć urlop na połowę dnia pracy? Udzielenie urlopu na połowę dnia pracy – tak, ale pod warunkiem Urlop na pół dnia czy też urlop na godziny jest niemożliwy przy standardowym ośmiogodzinnym trybie pracy – Kodeks pracy jasno tę kwestię określa. Co do zasady bowiem urlop jest przeznaczony na wypoczynek pracownika, a nie na załatwienie jego spraw prywatnych w godzinach pracy. Czy istnieją jednak sytuacje, kiedy możliwe jest podzielenie urlopu n godziny? Tak, występują od tej zasady wyjątki.

czytaj wiecej: https://www.infor.pl/prawo/praca/urlopy-pracownicze/5775155,urlop-na-pol-dnia-jak-wnioskowac-o-wypoczynek-na-godziny.html 

Czy każda osoba przebywająca na zwolnieniu lekarskim musi się liczyć z możliwością kontroli przeprowadzanej przez ZUS lub pracodawcę? Jak to wygląda w praktyce? Zwolnienia lekarskie do kontroli Kiedy pracodawca może przeprowadzić kontrolę wykorzystywania zwolnień lekarskich? Działalność gospodarcza podczas zwolnienia lekarskiego Jak ZUS kontroluje? Zwolnienia lekarskie do kontroli Tylko w I kwartale 2023 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych na Dolnym Śląsku skontrolował ponad 10 tys. zwolnień lekarskich, z czego zakwestionowanych zostało 674 e-ZLA na kwotę 307,3 tys. zł. W analogicznym czasie w całej Polsce przeprowadzonych zostało 117,2 tys. kontroli osób posiadających zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy. W konsekwencji wydanych zostało 7,77 tys. decyzji wstrzymujących dalszą wypłatę zasiłków chorobowych. Kwota wstrzymanych z tego tytułu zasiłków w I kw. 2023 r. osiągnęła 6,8 mln zł.

czytaj więcej na: https://www.infor.pl/prawo/praca/pracownik/5773514,kontrola-zwolnienia-lekarskiego-co-sprawdza-zus.html

Nieobecność w pracy w niektórych sytuacjach może być nieobecnością usprawiedliwioną. Przepisy prawa pracy określają przyczyny usprawiedliwiające nieobecności w pracy i sposób ich usprawiedliwiania. Kiedy pracownik powinien zawiadomić pracodawcę o nieobecności? Co może być przyczyną usprawiedliwiającą nieobecność w pracy? Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są – poza zdarzeniami i okolicznościami określonymi przepisami prawa pracy – przypadki niemożności wykonywania pracy: wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Nieobecność w pracy usprawiedliwiona niezwłocznie Pracownik ma obowiązek uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Jeżeli wystąpią przyczyny uniemożliwiające pracownikowi stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/czas-pracy/5773476,nieobecnosc-w-pracy-jak-sie-usprawiedliwic.html 

Pracodawcy mają sposób na obejście przepisu o dodatkowej przerwie przy nadgodzinach jednak Główny Inspektorat Pracy również ma sposób na takich pracodawców. 

Stanowisko orzeka jednoznacznie na korzyść zatrudnionych. Jak wyglądały przerwy w pracy przed nowelizacją Kodeksu pracy? Sejm dał dodatkowe przerwy za nadgodziny ale jest sposób na obejście Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy – pracodawca nie obejdzie przepisów o przerwie Ogromne kary za brak dodatkowej przerwy w pracy Jak wyglądały przerwy w pracy przed nowelizacją Kodeksu pracy? Obszerna nowelizacja Kodeksu pracy z marca 2023 r. rozszerzyła prawo do przerw dla zatrudnionych. W poprzednim stanie prawnym każdy miał prawo do 15 minut przerwy. U niektórych pracodawców poprzednie regulacje realnie pozostały w mocy z powodu sposobu na obejście prawa. Sejm dał dodatkowe przerwy za nadgodziny ale jest sposób na obejście W obecnym stanie prawnym jedna 15-minutowa przerwa przysługuje jeśli czas pracy trwa co najmniej 6 godzin jednak nie więcej niż 9 godzin. Zgodnie z nowym art. 134 Kodeksu pracy, nadgodziny dają prawo do dodatkowych 15-minutowych przerw:

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/czas-pracy/5771308,przerwy-praca-nadgodziny.html

Brak warunków do pracy zdalnej. Coraz częściej pracujemy w trybie pracy zdalnej. Co zrobić w sytuacji, gdy nie ma się odpowiednio dostosowanego miejsca do wykonywania pracy z domu? Jak zgłosić pracodawcy brak warunków do pracy zdalnej? Polecenie wykonywania pracy zdalnej Brak warunków do pracy zdalnej Czy pracownik może odmówić wykonywania pracy zdalnej? Od 7 kwietnia 2023 roku wykonywanie pracy zdalnej odbywa się na warunkach określonych w przepisach Kodeksu pracy. Normują one m.in. obowiązki dokumentacyjne pracodawcy dotyczące podjęcia przez pracownika pracy w formie zdalnej. W związku z wdrożeniem tej pracy pracodawca musi przekazać określone informacje, a pracownik złożyć pewne oświadczenia. Bez względu na to czy pracodawca zatrudnia pracowników pracujących wyłącznie w trybie home office, czy hybrydowo, musi uzgodnić z nimi miejsca wykonywania pracy zdalnej.

czytaj więcej na:   https://www.infor.pl/prawo/praca/prawa-pracownika/5771220,brak-warunkow-do-pracy-zdalnej.html

Wypadki przy pracy zdalnej już się zdarzają - nawet te śmiertelne! W dniu 13 czerwca 2023 r. odbyło się posiedzenie Rady Ochrony Pracy, podczas której omawiano statystyki, zasady przeprowadzania oceny ryzyka i badania okoliczności wypadków przy pracy zdalnej. W spotkaniu uczestniczyła również Katarzyna Łażewska-Hrycko - Główny Inspektor Pracy. Inspektor zapowiedziała, że trwają kontrole PIP wykonywania pracy zdalnej. Wypadek przy pracy Kto zawiadamia o wypadku przy pracy? Współpraca PIP i pracodawców Szkolenie BHP przy pracy zdanej Wypadki przy pracy zdalnej rozwiń > Wypadek przy pracy Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą: podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych; podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia; w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/telepraca/5768510,wypadki-przy-pracy-zdalnej.html

Wynagrodzenie postojowe należy się pracownikowi za czas, kiedy był gotów do pracy, ale nie mógł pracować z przyczyn dotyczących pracodawcy. W jakich sytuacjach pracodawca ma obowiązek zapłacić pracownikom za czas przestoju? Jaka jest wysokość wynagrodzenia postojowego? Wynagrodzenie postojowe przysługuje pracownikowi za czas przestoju, to jest za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Wynagrodzenie postojowe należy się wszystkim pracownikom, to jest osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę – bez względu na to, na jaki czas umowę zawarto (okres próbny, czas określony albo nieokreślony), ani na wymiar czasu pracy pracownika (pełny–niepełny etat). Wynagrodzenie postojowe za czas przestoju Kodeks pracy przewiduje dwa warunki, od których łącznego spełnienia uzależnione jest powstanie po stronie pracownika uprawnienia do wynagrodzenia za czas przestoju: w czasie przestoju pracownik musi być gotów do wykonywania pracy, to znaczy być gotowy do niezwłocznego podjęcia pracy w razie zakończenia przestoju, powodem przestoju muszą być przyczyny dotyczące pracodawcy. Przyczynami przestoju dotyczącymi pracodawcy mogą być zarówno przyczyny od pracodawcy niezależne (np. awarie, warunki atmosferyczne, zakłócenia organizacyjne, nieszczęśliwe wypadki), jak i przyczyny leżące po stronie pracodawcy (np. wynikające z decyzji podjętych przez pracodawcę).

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wynagrodzenie/wysokosc-wynagrodzenia/5766289,wynagrodzenie-postojowe-kiedy-mozna-zarobic-nie-pracujac.html

Urlop okolicznościowy to dni wolne od pracy, które przysługują pracownikowi między innymi w przypadku śmierci członka rodziny. Czy rozwiedziony pracownik ma prawo do urlopu okolicznościowego w przypadku śmierci ojca lub matki byłego małżonka? Wyjaśniamy. Urlop okolicznościowy to potoczne określenie zwolnienia od pracy, jakie pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi w przypadku wystąpienia szczególnych zdarzeń dotyczących życia prywatnego pracownika lub osób mu bliskich, takich jak ślub, narodziny dziecka, czy śmierć członka rodziny.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlopy-okolicznosciowe/5768538,urlop-okolicznosciowy-z-powodu-smierci-bylego-tescia-lub-tesciowej-cz.html

Zwolnienia grupowe podlegają ścisłym regulacjom prawnym. Określają one, jakie zwolnienia pracowników mają charakter zwolnień grupowych. Jakie obowiązki ma pracodawca dokonujący zwolnienia grupowego? Jakie uprawnienia przysługują zwalnianym pracownikom? Czy każdy pracodawca może dokonać zwolnień grupowych Kiedy zwolnienie jest grupowe Czy zwolnienia grupowe tylko za wypowiedzeniem Zwolnienia grupowe z przyczyn niedotyczących pracownika Zwolnienia grupowe a odprawa pieniężna rozwiń > Zwolnienia grupowe zgodnie z przepisami mogą dotyczyć wyłącznie pracowników, to jest osób zatrudnionych na podstawie: umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Tylko pracownikom przysługują wobec tego szczególne uprawnienia wynikające z takiego sposobu rozwiązania stosunków pracy. Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło, umowa o świadczenie usług), nawet jeśli faktycznie zostały zwolnione w czasie, kiedy pracodawca dokonywał zwolnienia grupowego pracowników, nie podlegają przepisom o zwolnieniach grupowych i nie przysługują im wobec tego szczególne uprawnienia.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wypowiedzenie/zwolnienia-grupowe/5762334,zwolnienia-grupowe-jakie-obowiazki-ma-pracodawca-co-nalezy-sie-praco.html

Praca w porze nocnej ma specjalną regulację w Kodeksie pracy. Przepisy określają warunki wykonywania pracy w tej porze oraz świadczenia przysługujące z tego tyłu pracownikowi. Kiedy przypada pora nocna? Co należy się za pracę w nocy? Pora nocna w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy to osiem godzin między godzinami 21:00 a 7:00. Pracodawca ma obowiązek ustalić obowiązującą u niego porę nocną w regulaminie pracy. w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy ma on obowiązek poinformować pracownika o porze nocnej nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Kto to jest pracujący w nocy Pracującym w nocy jest pracownik: którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej trzy godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej jedna czwarta czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/czas-pracy/5757906,praca-noca-komu-kiedy-i-za-ile-wolno-pracowac-w-nocy.html

Jakie przerwy w pracy przysługują kobiecie karmiącej piersią? Co w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy? Czy pracodawca może nie wyrazić zgody na udzielenie przerwy na karmienie piersią? Na te i inne pytania znajdziesz odpowiedź w naszym artykule. Wymiar przerwy na karmienie Przerwa na karmienie a niepełny etat Jak długo możesz korzystać z przerwy na karmienie? Czy pracodawca może żądać zaświadczenia lekarskiego? Przerwy na karmienie a zakładowy regulamin Zgodnie z art. 187 Kodeksu pracy każdej pracownicy karmiącej piersią przysługuje pełnopłatna przerwa na karmienie, wliczana do czasu pracy. Przerwy na karmienie udzielane są na wniosek pracownicy, a pracodawca zobligowany jest do udzielania tych przerw. Wymiar przerwy na karmienie

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/pracownik-rodzic/5757183,mama-w-pracy-kiedy-nalezy-sie-przerwa-na-karmienie.html

Praca zdalna zagościła na stałe w wielu firmach. Od kwietnia zaczęły również w pełni obowiązywać przepisy Kodeksu pracy regulujące jej zasady. W wielu aspektach samą organizację pracy zdalnej mogą dookreślić pracodawcy za pomocą zapisów regulaminów pracy czy porozumień z pracownikami. Natomiast jeden aspekt pozostaje prawie całkowicie niezmieniony – jest nim zapewnienie bezpieczeństwa pracownikom. W związku tym umożliwiając pracę zdalną pracodawca musi mieć pewność, że warunki jej wykonywania są odpowiednie i nie będą generowały zagrożeń. A co w sytuacji, kiedy jednak dojdzie do wypadku przy pracy podczas pracy zdalnej? Tutaj przepisy nie pozostawiają wątpliwości – należy przeprowadzić postępowanie, powiedzmy w sposób standardowy, ponieważ z wyjątkiem odstąpienia od wizji miejsca wypadku przy okolicznościach nie budzących wątpliwości, pozostałe aspekty należy przeprocedować, jak w każdym innym wypadku.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/bhp/wypadki-w-pracy/5754287,praca-zdalna-jakie-zdarzenia-nie-beda-uznawane-za-wypadki-przy-pracy.html

Czym jest urlop na żądanie? 

Czym różni się urlop wypoczynkowy od urlopu na żądanie? 

Czy urlop na żądanie to to samo co urlop z powodu siły wyższej? 

Z jakiego powodu można wziąć urlop na żądanie? 

Ile jest płatny urlop na żądanie? 

Kiedy się zgłasza urlop na żądanie? 

 Czym jest urlop na żądanie? 

Czy urlop na żądanie to to samo co urlop z powodu siły wyższej? 

Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie? 

Decyzja pracodawcy - konieczne jest potwierdzenie Ile dni urlopu na żądanie?  

Czym jest urlop na żądanie? 

Urlop na żądanie służy zapewnieniu zwolnienia od pracy mi.in. w nagłych sytuacjach osobistych pracownika czy też nieplanowanych potrzeb pracownika, z którymi wiąże się potrzeba nieobecności w pracy. Jest to też potocznie zwane: "kacowe".

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-na-zadanie/5754331,czym-jest-urlop-na-zadanie.html 

Dzień Matki to doskonała okazja do tego, by przypomnieć sobie o prawach mamy. Jest to istotne zwłaszcza w świetle ostatnich zmian w Kodeksie pracy. Pracownica w ciąży i karmiąca piersią Nowe zwolnienia i urlopy Dłuższy urlop rodzicielski Elastyczna praca Pracownica w ciąży i karmiąca piersią Przepisy dają mamom szereg uprawnień już w momencie ciąży. Po zmianach, które weszły w życie w kwietniu tego roku pracodawca co do zasady nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą w ciąży. Nie może też wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą. Jest to jednak wyjątkowo możliwe, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy takiej pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

czytaj więcej na:

Urlop opiekuńczy jest nową konstrukcją w Kodeksie pracy, która daje prawo do dodatkowych pięciu dni wolnych rocznie. Jak złożyć wniosek do pracodawcy? Czym jest urlop opiekuńczy? Urlop opiekuńczy – co musi zawierać wniosek składany pracodawcy? Urlop opiekuńczy – kiedy pracodawca może odmówić? Urlop opiekuńczy niedostępny w przypadku umów cywilnoprawnych Czym jest urlop opiekuńczy? Urlop opiekuńczy jest nowością wdrażającą unijna dyrektywę. Nie jest wliczany do limitu urlopu wypoczynkowego. Podstawą do udzielenia urlopu opiekuńczego jest opieka nad członkiem rodziny wymagającym wsparcia z powodów medycznych. Urlop opiekuńczy przysługuje wyłącznie w związku z opieką nad najbliższą rodziną – rodzice, dzieci, współmałżonek. Ten rodzaj urlopu może ponadto dotyczyć opieki nad osobą zamieszkującą w tym samym gospodarstwie domowym (np. konkubinat). Urlop opiekuńczy jest udzielany na wniosek pracownika złożony co najmniej jeden dzień przed planowanym terminem. Nazwa „urlop” może być nieco myląca, za dni wolne w ramach tej konstrukcji nie przysługuje wynagrodzenie.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/inne/5749990,urlop-opiekunczy.html

Od dnia 23 maja 2023 r. w świadectwie pracy obowiązują trzy ważne zmiany. Pracodawcy zobowiązani są stosować nowy, bardziej rozbudowany wzór świadectwa pracy. Zmiany wynikają z nowelizacji Kodeksu Pracy, która weszła w życie w dniu 26 kwietnia 2023 r. Poniżej opis zmian. Nowe rozporządzenie i nowy wzór świadectwa pracy Jakie zmiany w nowym świadectwie pracy? Informacje w świadectwie pracy niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych - jakie? Czy można żądać sprostowania świadectwa pracy? Co jeżeli pracodawca nie uwzględni wniosku o sprostowanie świadectwa pracy?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wiadomosci/5749804,trzy-wazne-zmiany-w-swiadectwie-pracy-od-23-maja-2023-r.html

Nowelizacja Kodeksu Pracy, która wejdzie w życie już 26 kwietnia, nada szereg nowych uprawnień pracownikom będącym rodzicami małych dzieci. Nowe przepisy oznaczają nie tylko zmiany w wysokości wypłacanych świadczeń i zwiększenie ochrony rodziców małych dzieci przed zwolnieniem, lecz również wpłyną na bardziej aktywną partycypację drugiego z rodziców w wychowaniu dziecka. Komentuje dr Paweł Łuczak z Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego. Urlopy związane z rodzicielstwem. Co się zmienia? Zmiany w wysokości zasiłków dla rodziców Zwiększenie ochrony i uprawnień rodziców małych dzieci Pracownik po urlopie związanym z rodzicielstwem wróci do pracy lub dostanie odszkodowanie Rodzice małych dzieci będą mogli korzystać z elastycznej organizacji pracy Urlopy związane z rodzicielstwem. Co się zmienia? Nowe przepisy ułatwią pracownikom wnioskowanie o urlopy związane z rodzicielstwem. Począwszy od 26 kwietnia pracownicy będą mogli wnioskować o nie w postaci elektronicznej. Ustawodawca uniezależnił również prawo pracownika – ojca dziecka – do urlopu rodzicielskiego od pozostawania przez matkę dziecka w zatrudnieniu w dniu porodu. Dzięki temu ojciec dziecka będzie mógł skorzystać z urlopu rodzicielskiego nawet wtedy, gdy matka dziecka w momencie porodu nie była zatrudniona.

czytaj więcej na:  https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-rodzicielski/5730737,pracownik-i-urlop-rodzicielski-jak-to-dziala-po-zmianach-w-kodeksie-pracy.html

Wbrew intuicji, wypadki w miejscu pracy najczęściej zdarzają się w warunkach umiarkowanie niebezpiecznych – informuje pismo „Personnel Psychology”. 

 ajniebezpieczniej w umiarkowanie niebezpiecznych środowiskach Chociaż największej częstotliwości wypadków w miejscu pracy można by się spodziewać w przypadku szczególnie niebezpiecznych zawodów, najnowsze badania wykazały, że wypadki są bardziej prawdopodobne w środowiskach pracy, które są umiarkowanie niebezpieczne. Jak mawiają amerykańscy żołnierze - "poczucie bezpieczeństwa zabija". 

„Ludzie mają tendencję do bezpiecznych zachowań w ekstremalnie niebezpiecznych środowiskach, co rekompensuje prawdopodobieństwo wypadku – wskazał dr James Beck, główny autor badania, a także profesor psychologii University of Waterloo. – Natomiast w środowiskach pracy, które są umiarkowanie niebezpieczne, większość zatrudnionych osób nie jest na tyle ostrożna, aby zapobiec wypadkom”.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5742252,kiedy-najlatwiej-o-wypadek-przy-pracy.html

Prawo pracy ciągle się zmienia. Jeszcze w kwietniu 2023 r. weszła w życie duża nowelizacja, implementująca dyrektywy europejskie. Prawo prawem…, ale czy w Polsce rzeczywiście są przestrzegane prawa pracownicze? Okazuje się w światowym rankingu Polska nie wypada dobrze. Wyprzedzają nas kraje Azji czy Afryki. Dlaczego Polska otrzymała ocenę 3 na 5? Czym jest ITUC - International Trade Union Confederation? I co pokazują badania w zakresie przestrzegania zbiorowych praw pracowniczych? Czym jest ITUC - International Trade Union Confederation? Globalny Indeks praw pracowniczych Dokumentowanie naruszeń Publikacja naruszeń w ankiecie ITUC i skala ocen Opis ocen rozwiń > Czym jest ITUC - International Trade Union Confederation? ITUC - International Trade Union Confederation to Międzynarodowa Konfederacja Związków Zawodowych (dalej: ITUC). Jest konfederacją krajowych ośrodków związkowych, z których każdy łączy związki zawodowe w danym kraju. To globalny głos ludzi pracy na całym świecie. ITUC reprezentuje 200 milionów pracowników w 163 krajach i ma 332 filie krajowe. Przez ITUC zostały przeprowadzone badania (na skutek danych zebrany od różnych organizacji związkowych reprezentujących osoby zatrudnione), w których określono czy w danym kraju są przestrzegane prawa pracownicze, szczególnie w zakresie zbiorowego prawa pracy (tj. m.in. prawa do strajków, do rokowań, do zawierania układów zbiorowych pracy). Następnie oceniono w skali od 1 do 5 w jakim stopniu realizowane są te prawa. Globalny Indeks praw pracowniczych

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/zbiorowe_prawo_pracy/5736491,polska-regularnie-narusza-prawa-pracownicze.html

Przepisy Kodeksu pracy określają prawa i obowiązki pracowników. Przede wszystkim po to, by ich chronić. 

Ciężkie naruszenie praw pracownika stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę, a niektóre z wykroczeń przeciwko prawom pracownika mogą być podstawą do nałożenia na pracodawcę kary grzywny. Naruszenie niektórych z obowiązków pracodawcy względem pracownika może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w art. 281 Kodeksu pracy. 

Katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika: 

Do wykroczeń przeciwko prawom pracownika zalicza się w szczególności: 

zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 kp powinna być zawarta umowa o pracę,

niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę, 

wypowiedzenie lub rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia, naruszające w sposób rażący przepisy prawa pracy, 

stosowanie wobec pracowników innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, 

naruszanie przepisów o czasie pracy lub przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem, 

nieprowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, 

niewypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia, 

przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, 

bezpodstawne obniżanie wysokości tego wynagrodzenia lub świadczenia, 

albo dokonywanie bezpodstawnych potrąceń, nieudzielanie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżanie wymiaru tego urlopu, 

niewydanie pracownikowi świadectwa pracy, 

nieprzestrzeganie przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, 

niezawiadomienie w terminie 30 dni właściwego okręgowego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5670253,wykroczenie-przeciwko-prawom-pracownika.html

Dyrektywa Work-Life Balance to nowe kwestie związane z urlopami oraz uprawnieniami dla pracowników. Natomiast dyrektywa dotycząca przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, nakłada na pracodawców dodatkowe obowiązki. W konsekwencji wymaga to dostosowania wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy, wzorów umów, informacji oraz procedur obowiązujących w firmach. Dyrektywa Work-Life Balance i dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy łączy się z dyrektywą Work-Life Balance. Choć dotyczy bardziej kwestii formalnych, organizacyjnych, nakładając tym samym nowe obowiązki dla pracodawców i wymuszając zmiany w dotychczas funkcjonujących dokumentach i zasadach, na jakich stosunek pracy funkcjonuje.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-rodzicielski/5736452,nowe-urlopy-i-uprawnienia-pracownikow.html 

Na wejście w życie oczekują dwie duże nowelizacje kodeksu pracy – jedna dotyczy pracy zdalnej i badania trzeźwości pracowników a druga wdraża do kodeksu pracy dwie unijne dyrektywy (m.in. zmiany w umowie na okres próbny, umowach na czas określony, nowy urlop opiekuńczy, dłuższe przerwy w pracy, zmiany dot. zasiłku macierzyńskiego i wiele innych). Od kiedy zaczną obowiązywać nowe przepisy kodeksu pracy? Które z tych zmian są najważniejsze dla pracowników i pracodawców? Nowelizacja kodeksu pracy z 9 marca 2023 r. (liczne zmiany w tym w umowie na okres próbny i umowach na czas określony, nowy urlop opiekuńczy, dłuższe przerwy w pracy i wiele innych) 26 kwietnia 2023 r. (czyli w ciągu 21 dni od dnia publikacji w Dzienniku Ustaw wejdzie w życie najnowsza nowelizacja kodeksu pracy (ustawa z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw), która została podpisana przez Prezydenta RP 23 marca br. i została opublikowana w Dzienniku Ustaw z 4 kwietnia 2023 r. poz. 641.

czytaj więcej na: https://ksiegowosc.infor.pl/wiadomosci/5713620,dwie-duze-nowelizacje-kodeksu-pracy-w-2023-roku-kiedy-liczne-zmiany-w-prawie-pracy-wejda-w-zycie-najwazniejsze-zmiany.html 

Krew Pełna - 12 dni

Osocze - 76 dni

Nowelizacja kodeksu pracy z 9 marca 2023 r. opublikowana w Dzienniku Ustaw. Kiedy wejdzie w życie? Co się zmieni?

Nowelizacja kodeksu pracy z 9 marca 2023 r. została opublikowana w Dzienniku Ustaw z 4 kwietnia 2023 r. i wejdzie w życie 26 kwietnia 2023 r. (tj. po 21 dniach vacatio legis). Ta nowelizacja zawiera liczne zmiany w przepisach (m.in. zmiany w umowie na okres próbny, umowach na czas określony, nowy urlop opiekuńczy, prawo do zwolnienia z powodu siły wyższej, dłuższe przerwy w pracy, ochrona pracownika przed zwolnieniem z pracy, zmiany w zasiłku macierzyńskim, zmiany w urlopie rodzicielskim, nowe przepisy dotyczące elastycznej organizacji pracy i szereg innych). Nowelizacja kodeksu pracy z 9 marca 2023 r. - wdrożenie dwóch dyrektyw UE.

czytaj więcej na: https://ksiegowosc.infor.pl/zus-kadry/inne/5713708,nowelizacja-kodeksu-pracy-z-9-marca-2023-r-w-dzienniku-ustaw-kiedy-wejdzie-w-zycie.html

czytaj więcej na: https://www.pit.pl/aktualnosci/nowelizacja-kodeksu-pracy-opublikowana-w-dzienniku-ustaw-1008214

W dniu 30 marca 2023 r. Parlament Europejski przyjął dyrektywę w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Nowe przepisy przewidują w szczególności, że pracodawcy będą musieli podawać informacje, które ułatwią pracownikom porównywanie wysokości wynagrodzeń i umożliwią identyfikację różnic płacowych. Pracodawcom, którzy nie będą przestrzegać tych przepisów, będą grozić sankcje, w tym kary finansowe. Firmy, w których luka płacowa przekracza 5%, będą musiały wprowadzić zmiany. Dyrektywa w sprawie równości płacowej kobiet i mężczyzn Parlament przyjął nowe przepisy podczas sesji plenarnej 30 marca 2023 r. stosunkiem głosów 427/79 (76 posłów wstrzymało się od głosu). Przepisy te przewidują, że struktury płac umożliwiające porównywanie wynagrodzeń, będą musiały opierać się na neutralnych płciowo kryteriach. Neutralne płciowo mają być także systemy oceny i klasyfikacji, które wchodzą w skład tych struktur. Ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk też będą musiały być neutralne płciowo, zaś procesy rekrutacji – niedyskryminacyjne.

czytaj więcej na: https://ksiegowosc.infor.pl/zus-kadry/wynagrodzenia/5716810,tajemnica-wynagrodzenia-zakazana-przez-dyrektywe-pracodawca-nie-moze-wymagac-od-pracownika-zachowania-w-tajemnicy-wysokosci-wynagrodzenia.html

W umowie o pracę zawartej na czas określony zaszły spore zmiany - wręcz rewolucyjne. 

Umowy te są nagminnie wykorzystywane i pracownicy świadczą pracę na ich podstawie maksymalnie długo jak się da. Pracodawcy unikają umów na czas nieokreślony. Najważniejszą zmianą jest to, że pracodawca rozwiązując taką umowę za wypowiedzeniem będzie musiał podać przyczynę swojej decyzji i skonsultować ją ze związkami. Jakie są inne zmiany? Poniżej najważniejsze informacje. Zmiany w KP 2023 Zmiany w zakresie umów na czas określony Przyczyna wypowiedzenia w umowie na czas określony Zamiar wypowiedzenia umowy na czas określony - powiadomienie związków Przywrócenie albo odszkodowanie - roszczenia przy rozwiązaniu umowy na czas określony rozwiń > Zmiany w KP 2023 Prezydent RP w dniu 23 marca 2023 r. podpisał ustawę z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa). Ustawa wprowadza bardzo ważne zmiany w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 ze zmianami, dalej: KP) co do umów na czas określony. Ustawodawca dąży do tego, aby pracodawcy nie nadużywali tego rodzaju umów a pracownicy mieli stabilne miejsce zatrudnienia, najlepiej na czas nieokreślony. Polecamy: „Kodeks pracy 2023. Praktyczny komentarz z przykładami”. Książka z aktualizowanym serwisem online Zmiany w zakresie umów na czas określony Zmiany w zakresie umów na czas określony zajdą w następujących przepisach KP. Przyczyna wypowiedzenia w umowie na czas określony

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/umowa-o-prace/5711820,umowy-na-czas-okreslony-duze-zmiany-od-2023-r.html

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy uregulowane jest przepisami Kodeksu pracy. 

Określają one skutki przedawnienia, terminy, po upływie których roszczenia przedawniają się, a także okoliczności, które przedawnienie przerywają lub zawieszają. Na czym polega przedawnienie roszczeń? Kiedy przedawniają się roszczenia ze stosunku pracy? Jakie roszczenia podlegają przedawnieniu Jaki jest okres przedawnienia roszczeń Kiedy przedawniają się roszczenia pracodawcy o odszkodowanie Co jest przeszkodą przedawnienia Co przerywa przedawnienie Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy polega na tym, że po upływie terminu przedawnienia, ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie ze stosunku pracy, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest jednak nieważne. Jakie roszczenia podlegają przedawnieniu Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy dotyczy zarówno roszczeń, jakie przysługują pracownikowi wobec pracodawcy, jak i roszczeń, jakie przysługują pracodawcy wobec pracownika. Przedawnieniu ulegają zarówno roszczenia majątkowe, jak i niemajątkowe. Roszczenia przysługujące pracownikowi dotyczą w szczególności wynagrodzenia za pracę, i innych należnych pracownikowi świadczeń pieniężnych (dodatki, odprawy, premie, ekwiwalenty itp.), odszkodowań np. z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy, a także wydania lub sprostowania świadectwa pracy czy przywrócenia do pracy. Roszczenia pracodawcy wobec pracownika z kolei to w szczególności roszczenia odszkodowawcze.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/przedawnienie-roszczen/5712550,jak-dlugo-mozna-dochodzic-roszczen-ze-stosunku-pracy.html

Nowelizacja Kodeksu pracy ustanowiła nową konstrukcję – wniosek do pracodawcy o umowę o pracę na czas nieokreślony.

Wniosek do pracodawcy o umowę na czas nieokreślony - wdrożenie unijnych dyrektyw Wniosek o umowę na czas nieokreślony – kto może złożyć? Czy pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek o pracę na czas nieokreślony? Odpowiedź pracodawcy na wniosek o umowę o pracę na czas nieokreślony Wniosek do pracodawcy o umowę na czas nieokreślony - wdrożenie unijnych dyrektyw Zmiany ustanowione obszerną nowelizacją Kodeksu pracy są wdrożeniem unijnych dyrektyw: 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE Wniosek o umowę na czas nieokreślony – kto może złożyć?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wiadomosci/5712945,wniosek-umowa-o-prace.html

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza również zmiany dotyczące przerw, jakie należą się pracownikowi w ciągu dnia pracy. 

Kiedy przysługują przerwy w pracy? 

Jaka jest ich długość?

Od czego zależą przerwy w pracy? 

Jakie przerwy w pracy przysługują dotychczas Ile przerw w pracy Ile będą trwać przerwy w pracy Przerwy w pracy również zostały objęte najnowszą nowelizacją Kodeksu pracy. Prezydent podpisał przyjętą 9 marca nowelizację 23 marca. Wejdzie ona w życie po upływie 21 dni od jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Jakie przerwy w pracy przysługują dotychczas Obecnie każdemu pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin przysługuje jedna przerwa w pracy trwająca co najmniej 15 minut. Czas trwania takiej przerwy wlicza się do czasu pracy. 

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/czas-pracy/5712401,przerwy-w-pracy-bedziemy-pracowac-krocej.html

Do KP zostały dodane przepisy, których jeszcze nie było - zwolnienie od pracy - 2 dni albo 16 godzin - ale 50% płatne. 

W jakich sytuacjach przysługuje zwolnienie od pracy? Czym jest zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej? Czym jest siła wyższa? Kto oprócz pracowników ma prawo do takiego zwolnienia? Jak i kiedy złożyć wniosek? Podpis prezydenta pod zmianami w KP Skąd wynikają zmiany w KP? Czym jest zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej? Czym jest siła wyższa? Jak wykorzystać zwolnienie od pracy? rozwiń > Podpis prezydenta pod zmianami w KP Prezydent RP w dniu 23 marca 2023 r. podpisał ustawę z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa). Ustawa wprowadza bardzo ważne zmiany w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 ze zmianami, dalej: KP). Ustawa wchodzi w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia. Jeżeli więc ogłoszenie nastąpi w najbliższym czasie, ustawa wejdzie w życie jeszcze w kwietniu 2023 r. 

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/zwolnienia-od-pracy/5712483,zwolnienie-od-pracy-2-dni-albo-16-godzin.html

Zwolnienie z powodu działania siły wyższej to nowe uprawnienie, jakie przyznaje pracownikom nowelizacja Kodeksu pracy. W jakich przypadkach pracownik będzie mógł zwolnić się z pracy z powodu działania siły wyższej? Przez jaki okres można korzystać ze zwolnienia z powodu siły wyższej? Co to jest siła wyższa? Kto może skorzystać ze zwolnienia z powodu siły wyższej Kiedy należy się zwolnienie z powodu siły wyższej Jaki jest wymiar zwolnienia z powodu siły wyższej Czy zwolnienie z powodu siły wyższej jest płatne. Zwolnienie z powodu siły wyższej na wniosek rozwiń > Zwolnienie z powodu działania siły wyższej to nowe uprawnienie, jakie przyznaje pracownikom nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona przez Sejm 8 lutego 2023 r. Wdraża ona dwie unijne dyrektywy: dotyczącą work-life balance oraz tzw. rodzicielską. Po zakończeniu prac legislacyjnych w parlamencie nowelizacja została 13 marca przekazana do podpisu prezydenta. Do 3 kwietnia może on ustawę podpisać, skierować ją do Trybunału Konstytucyjnego albo przekazać Sejmowi do ponownego rozpatrzenia. Jeżeli prezydent podpisze nowelizację, wejdzie ona w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/zwolnienia-od-pracy/5706824,zwolnienie-z-powodu-sily-wyzszej-nowosc-w-kodeksie-pracy.html

Ulga podatkowa, której wysokość jest zależna od ilości oddanej krwi oraz nie jeden, a dwa dni wolnego (w dzień donacji i dzień później) - takie uprawnienia przysługują dawcom krwi. A tych jest w Polsce ponad pół miliona.

czytaj więcej na: https://www.pulshr.pl/prawo-pracy/mozna-dostac-dwa-dni-wolnego-i-ulge-podatkowa-oto-co-trzeba-zrobic,96241.html

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że podróż służbowa nie jest czasem pracy w rozumieniu art. 128 § 1 kodeksu pracy i nie stanowi wykonywania pracy. Przyjęcie zasady wliczania do czasu pracy czasu dojazdu oraz powrotu z miejsca wykonania zadania, wynikającego z podróży służbowej przypadającego poza rozkładowym czasem pracy pracownika i tym samym zapewnienia pracownikowi za ten czas wynagrodzenia w każdym przypadku, wymagałoby wprowadzenia zmian w obowiązujących przepisach prawa. W Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej nie toczą się prace legislacyjne nad zmianami w przepisach dotyczących czasu pracy w kontekście podróży służbowych. Taką informację przekazała 16 lutego 2023 r. Marlena Maląg, Minister Rodziny i Polityki Społecznej w odpowiedzi na interpelację poselską.

czytaj więcej na: https://ksiegowosc.infor.pl/zus-kadry/inne/5698028,czas-pracy-w-podrozy-sluzbowej-kodeks-pracy-podroz-sluzbowa-delegacja-krajowa-delegacja-zagraniczna.html

Jakie koszty pracy zdalnej poniesie pracodawca, określa nowelizacja Kodeksu pracy, której przepisy dotyczące pracy zdalnej wchodzą w życie 7 kwietnia 2023 r. Jakie koszty związane z pracą zdalną musi pokryć pracodawca? W jaki sposób ustala się zasady pokrywania kosztów? Jakie świadczenia przysługują pracownikowi za korzystanie z należących do niego narzędzi i urządzeń? Jakie koszty pracy zdalnej musi pokryć pracodawca Jak ustala się zasady zwrotu kosztów Co należy się pracownikowi za korzystanie z własnego sprzętu Czy koszty mogą być pokrywane ryczałtem Jak ustalać ekwiwalent albo ryczałt

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/obowiazki/5698065,jakie-koszty-pracy-zdalnej-poniesie-pracodawca.html

Niebawem w Kodeksie Pracy zajdą zmiany w przepisach dotyczących ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem. Jakie dokładnie będą przysługiwały pracownikom uprawnienia a jakie obowiązki będzie miał pracodawca? Zmiany w KP od 2023 Zakaz rozwiązania stosunku pracy w zw. z rodzicielstwem Kiedy pracodawca nie może czynić przygotowań i rozwiązać umowy? Dodatkowa ochrona po złożeniu wniosku Czy zakaz rozwiązywania umów obowiązuje w razie upadłości pracodawcy? rozwiń > Zmiany w KP od 2023 Zmiany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 240, dalej: KP) wejdą na skutek wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE): 1) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej; 2) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE. W dniu 9 lutego 2023 r. przekazano Prezydentowi i Marszałkowi Senatu uchwaloną przez Sejm RP ustawę z dnia 8 lutego 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa). Prawdopodobnie nowe przepisy wejdą w życie na wiosnę 2023 r., ponieważ zgodnie z założeniem ustawa wchodzi w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia, a ustawa przechodzi jeszcze proces legislacyjny.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wypowiedzenie/ochrona-przed-wypowiedzeniem/5681643,zwolnic-pracownika-rodzica.html

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w odpowiedzi na pytania redakcji portalu infor.pl udzieliło wyjaśnień odnośnie zasad i trybu udzielania pracownikom zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych (tzw. wyjścia prywatne). Czy takie wyjścia prywatne w czasie pracy dotyczą także pracowników na pracy zdalnej? Co zmieni się po wejściu w życie 7 kwietnia 2023 r. przepisów nowelizacji kodeksu pracy dot. pracy zdalnej? Kiedy trzeba odpracować takie wyjście prywatne? Zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych (tzw. wyjścia prywatne) – przepisy, zasady Zgodnie z art. 151 § 21 Kodeksu pracy nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 Kodeksu pracy. Zatem przepis ten pozwala pracodawcy udzielić pracownikowi praktycznie nieograniczonego przepisami czasu wolnego od pracy na „załatwienie spraw osobistych”. Jednak w praktyce z reguły chodzi o kilka godzin np. późniejszego przyjścia pracownika do pracy lub wcześniejszego wyjścia. Rzadziej spotyka się wyjście pracownika na pewien czas w trakcie dnia pracy.

czytaj więcej na: https://ksiegowosc.infor.pl/zus-kadry/inne/5678655,wyjscie-prywatne-pracownika-w-czasie-pracy-zdalnej-zwolnienie-od-pracy-w-celu-zalatwienia-spraw-osobistych.html

Nagminność zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę czy zawierania umów na czas określony i niechęć pracodawców do wiązania się z pracownikiem stosunkiem pracy na czas nieokreślony - to w dzisiejszych czasach duży problem. Czy pracownik po zmianach w KP będzie miał prawo do zatrudnienia na czas nieokreślony? Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika? Zmiany w KP od 2023 Zmiana wymiaru czasu pracy – wniosek pracownika Zakaz dyskryminacji - ze względu na wymiar etatu Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika o zatrudnienie w pełnym wymiarze? Wniosek o zawarcie umowy na czas nieokreślony – nowa regulacja w KP rozwiń > Zmiany w KP od 2023 W dniu 9 lutego 2023 r. przekazano Prezydentowi i Marszałkowi Senatu uchwaloną przez Sejm RP ustawę z dnia 8 lutego 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa). Prawdopodobnie nowe przepisy wejdą w życie na wiosnę 2023 r., ponieważ zgodnie z założeniem ustawa wchodzi w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia, a ustawa przechodzi jeszcze proces legislacyjny. Zmiany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 240, dalej: KP) wejdą na skutek wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE):

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/umowa-o-prace/5676379,umowa-na-czas-nieokreslony.html

Zmian w Kodeksie Pracy ciąg dalszy. 

Wprowadzone zostanie zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. 

Zmiany w KP od 2023 Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej Czym jest siła wyższa? Jak wykorzystać zwolnienie od pracy? Czy pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia? rozwiń > Zmiany w KP od 2023 W dniu 9 lutego 2023 r. przekazano Prezydentowi i Marszałkowi Senatu uchwaloną przez Sejm RP ustawę z dnia 8 lutego 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa). Prawdopodobnie nowe przepisy wejdą w życie na wiosnę 2023 r., ponieważ zgodnie z założeniem ustawa wchodzi w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia, a ustawa przechodzi jeszcze proces legislacyjny. Zmiany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 240, dalej: KP) wejdą na skutek wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE): 1) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej; 2) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE. Polecamy: „Kodeks pracy 2023. Praktyczny komentarz z przykładami"

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/zwolnienia-od-pracy/5674961,zwolnienie-od-pracy.html

W dniu 6 lutego 2023 r. opublikowano w Dzienniku Ustaw (pozycja 240) ustawę z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Ta nowelizacja kodeksu pracy wprowadza (od 7 kwietnia 2023 r.) przepisy dotyczące pracy zdalnej i hybrydowej. Uchylone zostają jednocześnie przepisy dot. telepracy. Natomiast już od 21 lutego br. obowiązywać będą przepisy tej nowelizacji dotyczące kontroli trzeźwości pracowników. Pełną treść nowelizacji publikujemy w załączniku. Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw - Dziennik Ustaw z 6 lutego 2023 r., poz. 240.

czytaj więcej na: https://ksiegowosc.infor.pl/wiadomosci/5667827,praca-zdalna-2023-nowelizacja-kodeksu-pracy-dziennik-ustaw-pozycja-240-likwidacja-telepracy-wejscie-w-zycie-7-kwietnia.html

Pracodawca, który chce w dalszym ciągu zatrudniać pracownika, ale na innych warunkach niż określone w umowie, może skorzystać z przewidzianej w art. 42 Kodeksu pracy instytucji wypowiedzenia warunków pracy i płacy. 

Wypowiedzenie zmieniające polega na jednoczesnym wypowiedzeniu pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy oraz zaproponowaniu nowych warunków. Konieczność wręczenia wypowiedzenia zmieniającego zachodzi wyłącznie w przypadku istotnej zmiany wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Najczęściej zmiana ta będzie dotyczyła zajmowanego stanowiska, wysokości wynagrodzenia, wymiaru etatu bądź miejsca wykonywania pracy. 

Co istotne, według uchwały Sądu Najwyższego z dnia 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93 „nie jest dopuszczalna – przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego – zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony”. Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Oznacza to, że oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy powinno nastąpić na piśmie oraz zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy w ciągu 21 dni. Jeżeli wypowiedzenie zmieniające dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, to pracodawca jest ponadto zobowiązany podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie oraz zawiadomić o zamiarze wręczenie wypowiedzenie zmieniającego reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. 

W sytuacjach, w których nie można wręczyć pracownikowi wypowiedzenia definitywnego (np. w czasie urlopu, w trakcie zwolnienia lekarskiego, pracownicy w ciąży) nie jest również dopuszczalne wręczenie wypowiedzenia zmieniającego. Co do zasady ochroną tą objęci są również pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. 

Ustawodawca dopuszcza jednak możliwość wręczenia wypowiedzenia zmieniającego pracownikom objętym ochroną przedemerytalną, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy; stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Możliwość wręczenia wypowiedzenia zmieniającego pracownikom, którzy objęci są ochroną przed wypowiedzeniem definitywnym przewiduje również art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przytoczony przepis dopuszcza wręczenie wypowiedzenia zmieniającego w przypadku zwolnień grupowych np. pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego bądź urlopu rodzicielskiego, a także pracownikom objętym ochroną przedemerytalną. 

Pracownikom takim będzie jednak przysługiwał dodatek wyrównawczy, jeżeli wypowiedzenie zmieniające, które otrzymali spowodowałoby obniżenie ich wynagrodzenia. Dodatek ten przysługiwać będzie do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Konieczność wręczenia wypowiedzenia zmieniającego zajdzie również w przypadku zmiany regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy, jeżeli wprowadzane tymi aktami postanowienia będą mniej korzystne dla pracowników od dotychczasowych. W takiej sytuacji również nie będą miały zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. 

 Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie zmieniające ma prawo odwołać się do sądu pracy niezależnie od tego czy przyjął zaproponowane warunki, czy też je odrzucił. Pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników i rozwiązują stosunek pracy z przyczyny niedotyczącej pracownika zobowiązani są na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wypłacić takiemu pracownikowi tak zwaną odprawę ekonomiczną. Jeżeli taki pracodawca wręczy pracownikowi wypowiedzenie zmieniające z przyczyn leżących po stornie pracodawcy, a pracownik je odrzuci w skutek czego dojdzie do rozwiązania umowy, to z mocy prawa obowiązek wypłaty odprawy ekonomicznej nie powstanie. Pracownik może jednak w takiej sytuacji wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o wypłatę odprawy. Zgodnie z orzecznictwem ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników znajdzie zastosowanie także wtedy, gdy pracodawca z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych itp. wypowie warunki pracy i płacy, a pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków i umowa o pracę rozwiąże się (wyrok SN z 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00, wyrok SN z 4 lipca 2001 r., I PKN 521/00). Jednakże, jeżeli pracownik bezzasadnie odmówi przyjęcia nowych warunków, wówczas ustawy nie stosuje się i pracodawca nie musi wypłacić odprawy. Wynika to z tego, że wówczas przyczyny niedotyczące pracowników nie są wyłącznymi przyczynami rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99). Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i pracodawcy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, że pracownik przyjmie zaoferowane mu nowe warunki. Zatem odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany lub wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika oznacza, że pracownik nie przyczynia się do rozwiązania stosunku pracy, a przyczyny te leżą wyłącznie po stronie pracodawcy. Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Powierzona pracownikowi w ramach polecenia zmieniającego inna praca powinna odpowiadać jego kwalifikacjom. Pracodawca nie powinien zatem kierować pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada odpowiednich kwalifikacji. Z drugiej strony, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 21 lutego 2008 r., II PK 171/07), powierzona praca nie powinna na tyle różnić się od tej wykonywanej dotychczas, aby kwalifikacje, którymi dysponuje pracownik przestały mieć w niej jakiekolwiek zastosowanie. Z przepisu nie wynika, aby okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym musiał być nieprzerwany, dlatego za dopuszczalne należy uznać dzielenie go na krótsze okresy.   

Pracownica nie wykorzystała w zeszłym roku ani jednej godziny zwolnienia od pracy na dziecko w wieku do lat 14. Z tego tytułu domaga się wykorzystania w tym roku zaległego wolnego lub rekompensaty finansowej. Czy ma do tego prawo? Nie. Zwolnienie od pracy dla pracownika wychowującego dziecko w wieku do 14 lat przysługuje tylko w określonym roku kalendarzowym. A to oznacza, że pracownik nie może przenieść niewykorzystanego wolnego na następny rok. Nie ma też przepisu, który nakazywałby wypłatę jakiegokolwiek ekwiwalentu za to, że świadczenie to nie zostało wykorzystane. Pracownica nie może się go więc domagać.

Ile dni urlopu na żądanie przysługuje w 2023 r.? Jak i kiedy złożyć wniosek o urlop na żądanie? Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie? Czy urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego? Czy prawo do urlopu na żądnie mają pracownicy zatrudnieni na ½ czy ¼ etatu? Urlop na żądanie 2023 Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie? Ile dni urlopu na żądanie? Czy urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego? Forma wniosku o urlop na żądnie rozwiń > Urlop na żądanie 2023 W 2023 r. planowane są zmiany w urlopach opiekuńczych, ojcowskich czy związanych z siłą wyższą. Nie zmienią się jednak zasady udzielania urlopu na żądanie. Urlop na żądanie służy zapewnieniu zwolnienia od pracy mi.in. w nagłych sytuacjach osobistych pracownika. Jest to też potocznie zwane: "kacowe". Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-na-zadanie/5661160,urlop-na-zadanie-2023.html

Nowelizacja Kodeksu pracy (dalej „Kp”) wprowadzająca m.in. długo oczekiwane przepisy o pracy zdalnej, czeka na podpis Prezydenta RP i publikację w Dzienniku Ustaw. 

Biorąc pod uwagę, na szczęście, dość długie vacatio legis (2 miesiące), pracodawcy mają czas co najmniej do drugiej połowy marca 2023 r. (a być może nieco dłużej) na przygotowanie się do ich wdrożenia. Jak na standardy obecnej legislacji długo, jak na potrzeby zakładu pracy, niekoniecznie. Jednym z zagadnień trudniejszych w implementacji są obowiązkowe rozliczenia pomiędzy pracodawcą a pracownikami. Koszty pracy zdalnej. Jak nie wiadomo o co chodzi… czyli istotne kwestie finansowe Omawiana nowelizacja Kodeksu pracy w sposób słuszny, choć dość niedoskonały, reguluje kwestie ponoszenia kosztów pracy zdalnej. I tak pracodawca będzie co do zasady zobowiązany do zapewnienia pracownikowi nie tylko urządzeń do jej wykonywania ale też instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Alternatywnie pracodawca ma pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. W każdym wypadku pracodawca ma ponadto pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej – chyba że zastąpi to ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej. Pokrycie kosztów albo alternatywnie ekwiwalent lub ryczałt dotyczą również sytuacji, gdy dojdzie do wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę.

czytaj więcej na: https://ksiegowosc.infor.pl/zus-kadry/inne/5658459,praca-zdalna-2023-koszty-ekwiwalent-ryczalt-podatki-finanse-rozliczenie-z-pracownikiem.html

Szykują się duże zmiany w KP na 2023 r.! 

Jakie obowiązki informacyjne będzie miał pracodawca wobec pracownika? 

Jakie nowe wykroczenia przeciwko prawom pracownika w KP? 

Co powinna zawierać umowa o pracę? 

Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy Co powinna zawierać umowa o pracę? Co powinna zawierać informacja dla pracownika o warunkach zatrudnienia? Informacja o zmianie warunków zatrudnienia Jak pracodawca powinien przekazać informację o warunkach zatrudnienia? rozwiń > Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy W 2023 roku powinna być wdrożona do polskiego porządku prawnego dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186 z 11.07.2019, s. 105), zwanej dalej „dyrektywą 2019/1152”. W związku z tym trwają prace nad projektem ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/obowiazki/5644433,obowiazki-informacyjne-pracodawcy-wykroczenia.html

Wysokość płacy minimalnej w Niemczech od 1 stycznia 2023

Wysokość płacy minimalnej w polsce od 1 stycznia 2023 r.

Czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5643014,zmiany-w-kodeksie-pracy-2023.html

Podróże służbowe - diety krajowe i zagraniczne w 2023 roku. 

Jak zmienią się wysokości diet dla podróży służbowych? 

Podróże służbowe krajowe i zagraniczne Wysokość diet, które przysługują pracownikom w przypadku służbowych podróży zagranicznych wzrośnie od 29 listopada 2022 roku. Z kolei od 1 stycznia 2023 roku zmienią się stawki dotyczące wyjazdów krajowych. Nowe kwoty diet będą obowiązywać wszystkich pracowników, w tym zatrudnionych na postawie umowy o pracę. Zobacz również: Dieta w delegacji krajowej w 2023 roku. 45 zł za dobę od 1 stycznia Diety zagraniczne 2022-2023 - zmiany stawek diet i limitów noclegowych w delegacjach zagranicznych od 29 listopada 2022 r. Diety w delegacji 2022 - zmiany Wysokość diety dla podróży służbowych w Polsce od 1 stycznia 2023 roku wyniesie 45 zł. Zmianę wprowadza opublikowane 14 listopada br. rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 25 października 2022 r. Zmienia ono obowiązujące dotychczas rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej. Wysokość diety w tym roku już raz się zmieniła – 28 lipca została podniesiona do 38 zł. Wcześniejsza kwota 30 zł obowiązywała przez prawie 10 lat.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/podroze_sluzbowe/5616745,podroze-sluzbowe-2023-diety.html

Ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy określa 13 ogólnopaństwowych świąt wolnych od pracy. Warto zawczasu zaplanować swój urlop, aby zyskać więcej dni wolnego. Podpowiadamy, kiedy przypadają święta wolne od pracy w 2023 roku! 

W 2023 roku czeka nas 250 dni pracujących oraz 115 dni wolnych od pracy, w które wliczają się święta ustawowo wolne oraz weekendy. W roku 2023 pracownicy otrzymają 10 ustawowych dni wolnych od pracy. Dlaczego 10, skoro ustawa o dniach wolnych od pracy przewiduje 13? To dlatego, że 3 z nich przypadają na niedzielę, a zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek oddać pracownikowi dzień wolny, jeśli święto przypada w każdym innym dniu niż niedziela. 

Święta w 2023 roku 

1 stycznia – Nowy Rok (niedziela) 

6 stycznia – Święto Trzech Króli (piątek) 

9 kwietnia – pierwszy dzień Wielkiej Nocy (niedziela) 

10 kwietnia – drugi dzień Wielkiej Nocy (poniedziałek) 

1 maja – Święto Państwowe (poniedziałek) 

3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja (środa) 

28 maja – Zielone Świątki (niedziela) 

8 czerwca – Boże Ciało (czwartek) 

15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny (wtorek) 

1 listopada – Wszystkich Świętych (środa) 

11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości (sobota) 

25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia (poniedziałek) 

26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia (wtorek)

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5624113,swieta-wolne-od-pracy-2023.html

  Nadchodzący rok będzie rokiem podwyżek: zarówno wynagrodzeń, jak i składek do ZUS. A kiedy wejdą w życie zapowiadane od wielu miesięcy zmiany w Kodeksie pracy, wtedy czeka nas prawdziwa rewolucja. Oto najważniejsze zmiany i ich konsekwencje dla pracodawcy i pracownika.

To już przesądzone. Od stycznia przyszłego roku wzrośnie płaca minimalna: z dotychczasowych 3010 zł brutto do 3490 zł brutto, a następnie – od 1 lipca 2023 r. – do 3600 zł brutto. W przyszłym roku więcej zarobią też osoby na umowach cywilnoprawnych. W ich przypadku godzinowa stawka minimalna będzie wynosić (od stycznia) 22,80 zł, a od 1 lipca – 23,50 zł. To oznacza wzrost najpierw o 3,10 zł w stosunku do kwoty obowiązującej w 2022 r., a następnie o kolejne 0,80 zł. Wyższe zarobki bez wypowiedzeń Zmiany dotkną też osób, które zarabiają obecnie najniższą krajową. Od stycznia nie będą musiały one podpisywać nowych umów o pracę.

czytaj więcej na: https://www.money.pl/gospodarka/wyzsze-pensje-i-wieksze-przywileje-2023-rok-bedzie-nalezal-do-pracownikow-6849082294827872a.html

Zmiany w ZUS i prawie pracy od 2023 roku. 

Jak dobrze przygotować się do zmian i o niczym nie zapomnieć? 

Oto lista porządkująca najważniejsze zmiany! Zmiany w ZUS i prawie pracy od 2023 roku 1. System teleinformatyczny do obsługi umów o pracę i umów zlecenia 2. Badanie trzeźwości pracowników 3. Uprawnienia rodzicielskie dla pracowników będących rodzicami adopcyjnymi 4. Praca zdalna rozwiń > Zmiany w ZUS i prawie pracy od 2023 roku W 2023 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w zakresie prawa pracy. Do Kodeksu pracy zostaną wprowadzone przepisy o pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości pracowników. Na wdrożenie oczekuje również dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, która ustanawia duże zmiany w zakresie zawierania i rozwiązywania terminowych umów o pracę. Od 1 stycznia 2023 r. zmienią się również przepisy w zakresie diet z tytułu podróży służbowych, wynagrodzeń pracowniczych i obowiązków płatników wobec ZUS. Przedstawiamy wykaz zmian dotyczących prawa pracy, wynagrodzeń, ubezpieczeń społecznych i zasiłków, które zostały uchwalone lub czekają na przyjęcie przez parlament.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wiadomosci/5626925,zmiany-zus-2023-prawo-pracy.html

Minister Rodziny i Polityki Społecznej wydał 25 października 2022 r. (opublikowane w Dzienniku Ustaw z 14 listopada 2022 r., poz. 2302) rozporządzenie, które podwyższa od 1 stycznia 2023 r. kwoty diety w czasie podróży służbowej krajowej do 45 zł za dobę podróży (aktualnie – od 28 lipca 2022 r. - obowiązuje stawka 38 zł za dobę). Razem ze stawką diety wzrośnie też ryczałt za nocleg, ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu środkami komunikacji miejscowej i limit zwrotu udokumentowanych kosztów noclegu. Rozporządzenie dotyczy wprost pracowników sfery budżetowej ale także określa minimalny poziom diet także dla wszystkich innych pracowników. Także zwolnienie podatkowe związane z dietami pracowniczymi i innymi należnościami za czas podróży służbowej pracownika obejmuje wszystkich pracowników (nie tylko sfery budżetowej). To zwolnienie podatkowe jest ograniczone do wysokości tych diet i należności określonych dla pracowników sfery budżetowej. Ponadto wskutek podwyższenia stawki diety zwiększą się koszty podatkowe przedsiębiorców z tytułu podróży służbowych. Rozporządzenie to podwyższa także (od 29 listopada 2022 r.) niektórych diet i limitów na nocleg w delegacjach

czytaj więcej na: https://ksiegowosc.infor.pl/wiadomosci/5549648,dieta-w-delegacji-krajowej-2023-45-zl-za-dobe-od-1-stycznia.html

Wymiar czasu pracy 2023. Kolejny rok już za pasem! Sprawdź, ile wyniesie wymiar czasu pracy na 2023 rok, kiedy wypadają dni ustawowo wolne od pracy i dowiedz się, jak samodzielnie w poprawny sposób wyliczyć czas pracy pracownika. Czas pracy 2023 Wymiar czasu pracy w 2023 roku Dni wolne od pracy w 2023 roku Jak samodzielnie obliczyć czas pracy Podsumowanie Wymiar czasu pracy 2023. Obowiązek ewidencjonowania czasu pracy narzucony jest na pracodawców zarówno przez Kodeks pracy jak i Unię Europejską. Wszyscy pracodawcy prowadzący działalność na terenie Polski i państw członkowskich muszą wykazać czas pracy zatrudnianych przez siebie osób. Jeśli tego nie zrobią, czeka je wysoka kara. By poprawnie wykazać czas pracy należy wcześniej dowiedzieć się, jaki czas pracy przypadał pracownikowi w danym roku.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/czas-pracy/5623391,wymiar-czasu-pracy-2023.html

Pracodawca, który chce dalej zatrudniać pracownika, ale na innych warunkach niż określone w umowie o pracę, może skorzystać z przewidzianej w art. 42 Kodeksu pracy formy wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwanej wypowiedzeniem zmieniającym.

 Wypowiedzenie zmieniające polega na jednoczesnym wypowiedzeniu pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy oraz zaproponowaniu mu nowych warunków. Konieczność wręczenia wypowiedzenia zmieniającego zachodzi wyłącznie w przypadku istotnej zmiany wynikających z umowy warunków pracy i płacy, np. zajmowanego stanowiska, wysokości wynagrodzenia, wymiaru etatu czy miejsca wykonywania pracy. Jakich warunków nie można zmienić? Poprzez wypowiedzenie zmieniające nie można dokonać zmiany rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony. Forma wypowiedzenia zmieniającego Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy powinno nastąpić na piśmie oraz zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy w ciągu 21 dni. Jeżeli wypowiedzenie zmieniające dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, to pracodawca jest ponadto zobowiązany podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie oraz zawiadomić o zamiarze wręczenia wypowiedzenia zmieniającego reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5620374,czym-jest-wypowiedzenie-zmieniajace.html

Praca na urlopie wychowawczym. Pracownik, korzystający z urlopu wychowawczego ma prawo w tym czasie podjąć pracę lub inną działalność zarobkową. Nie może to jednak kolidować ze sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem. Jakie warunki muszą być spełnione? Sprawdź! Praca na urlopie wychowawczym jest możliwa zarówno u obecnego, jak i innego pracodawcy. Forma zatrudnienia nie ma znaczenia – może to być umowa o pracę, jak i umowa zlecenia. Głównym założeniem urlopu wychowawczego jest przedłużenie sprawowania opieki nad dzieckiem po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, a więc praca podjętą podczas urlopu wychowawczego nie może kolidować ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem. Kto jest uprawniony do urlopu wychowawczego? Urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi z co najmniej 6-miesięcznym stażem pracy. Chodzi o ogólny staż pracy na podstawie umowy o pracę. Maksymalny okres urlopu wychowawczego to 36 miesięcy. Jeden z rodziców może wykorzystać maksymalnie 35 miesięcy – jeden miesiąc przeznaczony jest dla drugiego z nich. Zgodnie z art. 186 § 2 Kodeksu pracy urlop wychowawczy udzielany jest na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5618039,praca-na-urlopie-wychowawczym.html

Ile w 2023 r. wnosi wynagrodzenie za czas przestoju w zakładzie pracy? 

Gotowość do pracy - co to jest i jak ją zgłosić? 

Czy w okresie przestoju można wykonywać inną pracę? 

W jakiej wysokości przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy? 

Ile w 2023 r. wnosi wynagrodzenie za przestój? 

Gotowość do pracy co to jest? Jak zgłosić? 

Czy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jeżeli spowodował przestój? 

Czy w okresie przestoju można wykonywać inną pracę? 

W jakiej wysokości przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy? 

Generalnie pracownikowi należy się wynagrodzenie tylko za pracę wykonaną. Jeżeli jednak np. pracownik jest niezdolny do pracy albo nie ma możliwości jej wykonywania z przyczyn od niego niezależnych, również ma prawo do wynagrodzenia. Przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510), określają że pracownikowi za czas niewykonywania pracy:

Czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/skladniki_wynagrodzenia/5610659,dodatek-za-czas-przestoju.html

Godziny pracy w 2023 r. 

- ile godzin pracy ma etat? 

Jaka jest norma czasu pracy w 2023 r.? 

Ile dni wolnych od pracy wypada w każdym miesiącu? 

Jak obliczyć wymiar czasu pracy? 

Poniżej wykaz dni roboczych i dni wolnych od pracy w 2023 r. Jaka jest norma czasu pracy w 2023 roku i okresy rozliczeniowe? Ile dni wolnych od pracy wypada w każdym miesiącu a ile dni pracujących? Jak ustalać normę czasu pracy w 2023 r.? Jaki jest maksymalny limit łącznego tygodniowego czasu pracy w 2023 r.? Konsekwencje braku prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę? rozwiń > Jaka jest norma czasu pracy w 2023 roku i okresy rozliczeniowe? Co do zasady w 2023 r., czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Są różne systemy czasu pracy (np. zmianowy, weekendowy), co ważne w każdym takim systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony. Okres taki nie może być jednak przedłużony więcej niż do 12 miesięcy (przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników).

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/czas-pracy/5610779,godziny-pracy.html

Czy w 2023 r. będą jakieś zmiany w urlopie bezpłatnym? 

Czym jest urlop bezpłatny oraz jak długo może trwać? 

Czy pracownik musi składać wniosek? 

Czy przysługują jakieś świadczenia z ZUS-u i czy należy się zasiłek po urlopie bezpłatnym? 

Czy można wziąć urlop bezpłatny na czas pracy u innego pracodawcy? 

Urlop bezpłatny 2023 Urlop bezpłatny na wniosek pracownika - wzór wniosku na 2023 r. Kiedy pracodawca musi udzielić urlopu bezpłatnego? Wliczenie okresu urlopu bezpłatnego związkowca do okresu zatrudnienia Czas trwania urlopu bezpłatnego w 2023 rozwiń > Urlop bezpłatny 2023 Urlop bezpłatny to czasowa przerwa w wykonywaniu pracy, w trakcie której obie strony stosunku pracy są zwolnione z obowiązku wzajemnych świadczeń. Sąd Najwyższy w wyroku z 6 stycznia 2009 r. (II PK 111/08) stwierdził, że istotą jest zawieszenie wzajemnych obowiązków i uprawnień stron stosunku pracy (świadczenia pracy oraz wypłaty wynagrodzenia), mimo trwania tego stosunku prawnego.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-bezplatny/5615941,urlop-bezplatny.html

Umowa zlecenie - czy w 2023 roku będą zmiany? 

Czym umowa zlecenia różni się od stosunku pracy? 

Czy umowy zlecenia będą oskładkowane w 2023 roku? 

Umowa zlecenie – przepisy Umowa zlecenie jako częsta forma zatrudnienia - podstawowe informacje Umowa zlecenie a stosunek pracy Jakich elementów unikać przy umowie zlecenia? Oskładkowanie umów zleceń – dopiero od 2024 roku rozwiń > Umowa zlecenie – przepisy Umowa zlecenia została uregulowana w ustawie z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks Cywilny (t.j. Dz.U. 2022 r. poz. 1360). Umowa zlecenie jako częsta forma zatrudnienia - podstawowe informacje Umowa zlecenia jest umową starannego działania, nie rezultatu jak umowa o dzieło. Zleceniobiorca powinien wykonać umowę przy dochowaniu należytej staranności ,według swojej najlepszej wiedzy, kwalifikacji i doświadczenia. Jeżeli np. zleceniobiorca uzna, że zleconą do wykonania czynność należałoby wykonać w inny sposób, niż jak pierwotnie umawiały się na to strony, ponieważ stan rzeczy się zmienił, to może bez uprzedniej zgody zleceniodawcy odstąpić od wskazanego przez niego sposobu wykonania zlecenia, jeżeli nie ma możności uzyskania jego zgody, a zachodzi uzasadniony powód do przypuszczenia, że dający zlecenie zgodziłby się na zmianę, gdyby wiedział o istniejącym stanie rzeczy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/zlecenie/5616186,umowa-zlecenia.html

Work-life balance w Polsce. W 2023 roku rozpocznie się proces wdrażania unijnej dyrektywy w tym zakresie. Pracodawco, sprawdź, co Cię czeka! Work-life balance to jedno z nowości dla pracodawców. Nadchodzący 2023 rok uraczy przedsiębiorców solidną porcją kolejnych zmian w prawie pracy i poważnych modyfikacji w Kodeksie pracy. Tym razem jest to spowodowane procesem legislacyjnym – dopasowaniem polskich przepisów do prawa unijnego. Uregulowane mają zostać między innymi zasady pracy zdalnej i przepisy dotyczące badania trzeźwości w miejscu pracy. Rząd pracuje również nad uproszczeniem procedur związanych z zatrudnianiem cudzoziemców. W 2023 roku rozpocznie się również proces wdrażania unijnej dyrektywy work-life balance. Z uwagi na przedłużające się prace legislacyjne nie jest jeszcze pewne, kiedy dokładnie zaczną obowiązywać nowe zmiany.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/czas-pracy/5615433,worklife-balance-w-polsce.html

Czym jest urlop ojcowski? Jaki jest wymiar urlopu ojcowskiego w 2023 r.? Czy w 2023 r. będą zmiany w prawie do urlopu ojcowskiego i jakie? Czy urlop ojcowski jest płatny? Czym jest urlop ojcowski? Komu przysługuje urlop ojcowski i gdzie jest uregulowany? Wymiar urlopu pracownika – ojca w 2023 r. Czy przy urodzeniu trojaczków pracownik ma prawo do 6 tygodni urlopu? Jak należy wykorzystać urlop ojcowski? rozwiń > Czym jest urlop ojcowski? Prawo do urlopu ojcowskiego jest wyłącznym i samodzielnym prawem ojca niezależnym od uprawnień matki dziecka i przysługuje także w sytuacji gdy matka nie jest pracownicą nie i może korzystać z urlopów związanych z urodzeniem dziecka – tak wskazuje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. Co ważne, urlop ojcowski nie jest udzielany w ramach urlopu okolicznościowego w związku z narodzinami dziecka.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-ojcowski/5611626,urlop-ojcowski.html

Czy za czas dyżuru przysługuje wynagrodzenie?

Ile za dyżur? 

Dyżur domowy czy przysługuje wynagrodzenie? 

Jak jest traktowany dyżur pod telefonem? Gdzie w ramach dyżuru pracownik powinien pozostawać w gotowości? Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do dyżuru? Gdzie w ramach dyżuru pracownik powinien pozostawać w gotowości? Czy czas dyżuru wlicza się do czasu pracy? Czy za czas dyżuru przysługuje wynagrodzenie? Jak wyliczyć wynagrodzenie za dyżur?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/czas_pracy/5610835,dyzur.html

Czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/wychowawczy/5606206,urlop-wychowawczy.html

Staż pracy jest jednym z warunków, które należy spełnić, by otrzymać emeryturę. Okazuje się jednak, że nie każdy stosunek pracy uznaje się za staż zawodowy. 

Jak działa staż pracy? 

Co się do niego wlicza? 

Dowiedzmy się, w jakich przypadkach lata pracy wliczają uwzględniane są w stażu. 

Staż pracy daje nam większe możliwości zarówno pod kątem urlopów, jak i emerytury. Nie każdy pracownik wie, kiedy przysługują mu dodatkowe świadczenia. Okazać się może, że nasza umowa nie zostanie wliczona w staż pracy. Które umowy nie są akceptowane przez Kodeks Pracy? 

Sprawdźmy, co wlicza się w staż pracy, potrzebny do uzyskania emerytury. 

Czym jest staż pracy? 

Kodeks Pracy nie posiada jednoznacznej definicji dotyczącej stażu pracy. Pod tym pojęciem uznaje się ogólny okres posiadania umowy o pracę. Wysokość etatu nie ma tutaj znaczenia. Po osiągnięciu pewnego stażu pracy przysługują nam pewne benefity. Wśród nich warto wspomnieć o dłuższym urlopie, świadczeniu przedemerytalnym czy dodatku za wysługę lat .

czytaj więcej na: https://biznes.interia.pl/praca/news-staz-pracy-do-emerytury-co-wlicza-sie-do-lat-pracy,nId,6390151

Podpisanie umowy o pracę z pracownikiem nie oznacza, że warunki w niej zawarte nie mogą ulec zmianie. Jeśli strony umowy postanowią zmienić jakiś zapis, powinien zostać sporządzony aneks do umowy. Sprawdź, jakie warunki można zmienić przy pomocy aneksu, a kiedy powinna być sporządzona nowa umowa.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5603873,aneks-do-umowy-o-prace.html

Aneks do umowy o pracę. 

Strony stosunku pracy mogą modyfikować treść umowy o pracę w drodze aneksu, a więc zawierając porozumienie zmieniające, które jest dwustronną czynnością, obejmującą zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy. Aneks do umowy o pracę Zawarta między pracodawcą a pracownikiem umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy; miejsce wykonywania pracy; wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia; wymiar czasu pracy; termin rozpoczęcia pracy; - art. 29 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 

 Należy zaznaczyć, że strony stosunku pracy mogą zmieniać warunki pracy i płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego, a także zawierając porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy. Pracownik i pracodawca mogą modyfikować treść umowy o pracę, zawierając porozumienie zmieniające dotychczasowe warunki zatrudnienia, a więc dokonując aneksowania umowy. Porozumienie zmieniające jest dwustronną czynnością prawną, obejmującą zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Może to dotyczyć zarówno umowy zawartej na czas określony, jak i na czas nieokreślony. Warto zaznaczyć, że umowa może być aneksowana w każdym momencie trwania stosunku pracy, warunkiem jest jednak zgodne oświadczenie obu stron. Oznacza to, że aneks może zostać sporządzony także wówczas, gdy pracownik podlega szczególnej ochronie.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/umowa-o-prace/5585181,umowa-o-prace-aneks.html

Czterodniowy tydzień pracy, praca z domu, swoboda w wyznaczaniu godzin pracy, większy wymiar urlopu. Te postulaty elastycznych warunków zatrudnienia coraz częściej pojawiają się, gdy mówimy o współczesnym i przyszłym rynku pracy. Ostatnie lata, zwłaszcza czas pandemii, wymusiły niektóre zmiany i pokazały jak można pracować inaczej niż zgodnie z przyjętymi dotąd normami. Czego od pracodawcy oczekują pracownicy? Co oprócz wysokich zarobków może ich skusić do przyjęcia oferty pracy? Elastyczność w pracy Zmiany, które w ostatnim czasie obserwujemy na rynku pracy dotyczą głównie elastycznych warunków zatrudnienia. Widać to było zwłaszcza w pandemii, w czasie lockdownów, gdy wielu pracowników wykonywało swe obowiązki w domu. Naprędce organizowano wówczas domowe biura i ustalano warunki pracy. Te doświadczenia pokazały, że możliwe są znaczne zmiany w podejściu do zatrudnienia. Obecnie wielu pracowników nie wyobraża już sobie powrotu do biur i pracy w jednym miejscu przez 8 godzin.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5603879,elastyczne-warunki-pracy.html

Czym jest podróż służbowa i jakie zadania nie są wykonywane w ramach podróży służbowej? 

Czy pracownikowi przysługują świadczenia z tytułu podróży służbowej? 

Jakim środkiem transportu powinien się poruszać pracownika przy odbywaniu podróży służbowej? 

Co to jest podróż służbowa? 

Co nie jest podróżą służbową i kto nie jest w podróży służbowej? 

Co przysługuje z tytułu podróży służbowej? 

Jaki środek transportu do podróży służbowej? 

Gdzie są określone wysokości diet? Co to jest podróż służbowa? 

Podróżą służbową jest: wykonywanie przez pracownika zadania służbowego; na polecenie pracodawcy (polecenie musi wskazywać konkretne zadanie do wykonania, nie może być nazbyt generalne. Polecenie powinno określać termin i miejsce jego wykonania); poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy pracownika. Dokumentem potwierdzającym wydania polecenia odbycia podróży służbowej jest tzw. delegacja. Wszystkie te trzy cechy muszą wystąpić łącznie. Pytanie od czytelnika: Czy pracownik mobilny (przedstawiciel handlowy) podróżujący po Polsce na spotkania z klientami jest w ciągłej podróży służbowej? Pracownicy mobilni są grupą osób pracujących w warunkach stałego przemieszczania się (podróży). Tacy przedstawiciele handlowi wykonujący swoje obowiązki na pewnym obszarze geograficznym, nie przebywają więc w podróży służbowej. Podróż nie stanowi u nich zjawiska wyjątkowego, lecz jest normalnym wykonywaniem obowiązków pracowniczych, a podróż służbowa ma charakter incydentalny. 

Nie jest zatem podróżą służbową wykonywanie pracy (zadań) w różnych miejscowościach – (wyrok NSA z dnia 14 września 2010 r., II FSK 648/09).

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/podroze_sluzbowe/5597040,podroz-sluzbowa.html

Praca zdalna a BHP. Jakie pracodawca ma obowiązki w związku z zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikom, a którzy świadczą swoją pracę w formie pracy zdalnej? Czy obowiązki te są takie same jak przy telepracy? Czy pracownik musi stosować się do wszystkich zasad BHP przy pracy zdalnej? Praca zdalna a BHP. Zmiany w Kodeksie Pracy BHP przy pracy zdalnej Gdzie określa się zasady kontroli w zakresie BHP przy pracy zdalnej? Szkolenie BHP przy pracy zdanej Ocena ryzyka zawodowego – co to jest? rozwiń > Praca zdalna a BHP. Zmiany w Kodeksie Pracy Trwają prace nad rządowym projektem ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Druk nr 233, dalej: projekt). Projekt do Sejmu wpłynął 7 czerwca 2022 r., a miesiąc później odbyło się pierwsze czytanie, jednak od tego czasu prace stanęły w miejscu (jedynie we wrześniu wpłynęła opinia Pracodawców RP nt. projektu). Projekt dotyczy wprowadzenia na stałe do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510, dalej: KP) możliwości wykonywania pracy zdalnej oraz uchylenia przepisów dotyczących telepracy jak i stworzenia rozwiązań prawnych dla pracodawcy do wprowadzenia i przeprowadzania, gdy jest to niezbędne prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/telepraca/5594256,praca-zdalna-BHP.html

Czy każdy może rozwiązać umowę i w jaki sposób powinien to zrobić? Jakie są sposoby rozwiązania umowy? Czy rozwiązanie umowy jest tym samym co wygaśniecie stosunku pracy? Czy każdy może rozwiązać umowę? W jaki sposób może się rozwiązać umowa o pracę? Kiedy dochodzi do wygaśnięcia stosunku pracy? Kiedy wygasa stosunek pracy mianowanego pracownika naukowego? Kiedy wygasa stosunek służbowy funkcjonariusza Straży Granicznej? rozwiń > Czy każdy może rozwiązać umowę? Tak, każda ze stron stosunku pracy, czyli zarówno pracownik jak i pracodawca mogą rozwiązać umowę o pracę. Niekiedy może to jednak nastąpić w ściśle określonych warunkach, po spełnieniu konkretnych przesłanek.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wypowiedzenie/rozwiazanie-bez-wypowiedzenia/5592959,wygasniecie-stosunku-pracy.html

Bilans wypadków 2021 

- jak wynika ze statystyk GUS, w 2021 roku zostało zgłoszonych prawie 69 tys. wypadków w pracy, a ratownicy medyczni udzielili prawie 3,1 mln świadczeń zdrowotnych. 

Raport Policji wskazuje, że doszło również do prawie 23 tys. wypadków drogowych. Na urazy narażeni są również najmłodsi – do 10,8 tys. wypadków doszło w szkole. Dostępne statystyki dotyczące wypadków jakie spotykają każdego roku Polaków, nie napawają optymizmem. W 2021 roku do Policji zgłoszono 22,8 tys. wypadków drogowych[1], w wyniku których rannych zostało 26 tys. osób, w tym 8 tys. ciężko. Natomiast z raportu Głównego Urzędu Statystycznego "Pomoc doraźna i ratownictwo medyczne w 2021 r."[2] wynika, że w zeszłym roku w Polsce zespoły ratowników medycznych udzieliły pomocy medycznej blisko 3,1 mln osób. 48,4% z nich stanowiły osoby w wieku 65 lat i więcej, a 4,9% to dzieci i młodzież do 18 r.ż. Wypadki - narażeni w szkole i w pracy Choć myśląc o wypadkach, pierwsze na myśl przychodzą zdarzenia komunikacyjne, to według danych, to nie one najczęściej przydarzają się Polakom. Trzy razy więcej wypadków przydarza się w miejscu pracy - w 2021 r. zostało zgłoszonych 68,7 tys. wypadków w miejscu wykonywania obowiązków zawodowych[3], tj. prawie o 10% więcej niż rok wcześniej. Prawie 80% poszkodowanych doznało urazu kończyn. Choć ze względu na specyfikę pracy, najczęściej przydarzają się one w sektorze górnictwa, odnotowano je również w takich sekcjach jak administracja czy zakwaterowanie i gastronomia. Są już dostępne dane za I półrocze 2022, z których wynika, że w tym okresie wypadkom przy pracy uległo prawie 28 tys. osób (wzrost o 2,6% r/r)[4]. Według danych z portalu gov.pl[5], w roku szkolnym 2020/2021 wypadkom uległo 10,8 tys. uczniów, z których 6,3 tys. doznało urazów na boisku, sali gimnastycznej i innych obiektach sportowych, a 1 tys. na placu zabaw. Dzieci narażone są na wypadki również podczas przerw, w czasie których odnotowano ponad 2 tys. wypadków oraz na salach lekcyjnych (1 tys. urazów). Warto zwrócić uwagę, że był to rok szkolny pod znakiem pandemii i przez pewien okres placówki były zamknięte, stąd mniejsze narażenie na ewentualne wypadki. Dla porównania, w roku szkolnym 2019/2020 podobnych zdarzeń było aż 22,5 tys.[6]

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5591183,bilans-wypadkow-za-2021-rok-czy-obawy-polakow-sie-sprawdzaja.html

Mobbing w pracy – czym jest? J

ak się przed nim bronić? 

Mobbing w pracy – definicja Zgodnie z art. 943 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Definicja ta określa zatem mobbing jako świadome, uporczywe nękanie pracownika, w którego konsekwencji pracownik jest w złym stanie psychicznym, przejawiającym się obniżoną samooceną, poczuciem odosobnienia, stanami lękowymi. Mobbing – cechy Aby mówić o zaistnieniu mobbingu, muszą wystąpić następujące czynniki: • działania lub zachowania dotyczą pracownika, lub skierowane są przeciwko niemu, • działania lub zachowania są długotrwałe i uporczywe, • działania lub zachowania polegają na nękaniu, lub zastraszaniu, • celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu, • w efekcie prowadzonych działań u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, a także poczucie poniżenia czy ośmieszenia albo odizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników W ocenie, czy dane zjawisko możemy nazwać mobbingiem, należy zwrócić przede wszystkim uwagę na dwie przesłanki: 1. uporczywość, 2. długotrwałość.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/5590154,mobbing-w-pracy-co-to-jest.html

Krótszy tydzień pracy (35 godzin) - projekt ustawy w tej sprawie jest już w Sejmie. Jakie konsekwencje może przynieść takie rozwiązanie? Krótszy tydzień pracy Projekt ustawy skracającej tygodniowy wymiar etatu z 40 do 35 godzin trafił już do Sejmu. Skrócenie norm czasu pracy nie powoduje zmian w wysokości wynagrodzenia, co oznacza, że nie będzie ono niższe niż dotychczas otrzymywane. Projekt nie przewiduje także ograniczeń w sposobach organizacji czasu pracy w okresie rozliczeniowym i umożliwia prowadzenie systemu pracy w trzech ośmiogodzinnych zmianach. A jaki jest cel i potrzeba uchwalenia ustawy oraz – jakie konsekwencje może oznaczać zmiana przepisów? Uzasadnieniem do projektu jest poprawa stanu zdrowia Polaków i zapobieganie wypaleniu zawodowemu. Według badania przeprowadzonego w 2021 r. przez Smartscope na zlecenie Nationale-Nederlanden, aż ⅔ polskich pracowników zauważa u siebie objawy wypalenia zawodowego. Pracownicy mają mieć więcej czasu na odpoczynek, spędzanie go z rodziną i przyjaciółmi, kontakt z naturą i aktywność fizyczną. Spodziewanymi skutkami skrócenia czasu pracy są również wzrost jej wydajności – przewiduje projekt ustawy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wiadomosci/5588836,krotszy-tydzien-pracy.html

Urlop macierzyński przysługuje pracownicy, która urodziła dziecko. 

Czy chroni przed zwolnieniem z pracy? 

W jakich przypadkach pracodawca może zwolnić pracownicę przebywającą na urlopie macierzyńskim? Czy pracodawca może zwolnić pracownicę po urlopie macierzyńskim? 

Wyjaśniamy poniżej. 

Urlop macierzyński - ochrona Urlop macierzyński to urlop przysługujący każdej pracownicy, która urodziła dziecko. Jest urlopem obowiązkowym. Trwa on odpowiednio: ● 20 tygodni - w przypadku urodzenia 1 dziecka, ● 31 tygodni - w przypadku urodzenia 2 dzieci przy jednym porodzie, ● 33 tygodni - w przypadku urodzenia 3 dzieci przy jednym porodzie, ● 35 tygodni - w przypadku urodzenia 4 dzieci przy jednym porodzie, ● 37 tygodni - w przypadku urodzenia 5 dzieci lub powyżej przy jednym porodzie. Kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest chroniona. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć zawartej z nią umowy, ani jej rozwiązać. Ochrona nie obowiązuje tylko w wyjątkowych sytuacjach.

czytaj więćej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/macierzynski/5588556,urlop-macierzynski-czy-pracodawca-moze-wypowiedziec-umowe.html

Urlop na żądanie jest szczególną częścią urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym. Jego wyjątkowy charakter wynika przede wszystkim z trybu zgłaszania i udzielania. Termin urlopu na żądanie nie jest objęty ani planem urlopów, ani planowaniem indywidualnym (po porozumieniu z pracownikiem). O terminie wykorzystania urlopu na żądanie decyduje zasadniczo nie pracodawca, a sam pracownik. Nie oznacza to jednak, że pracodawca ma bezwzględny obowiązek udzielania takiego urlopu każdemu i za każdym razem. Czy szef może odmówić urlopu na żądanie? Wprawdzie urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego i pomniejsza realnie jego wymiar, to jednak ma odrębne od niego cechy charakterystyczne. Przede wszystkim nie jest urlopem w znaczeniu merytorycznym, bowiem zgłasza się go przeważnie w dniu jego rozpoczęcia, nie zmierza on zatem do zaspokojenia potrzeb regeneracyjno-rekreacyjnych. Jego podstawowym celem nie jest zatem odpoczynek pracownika. Szczególny charakter tego urlopu przejawia się w tym, że przyznanym ustawowo przywilejem pracownika jest, by ten w przypadkach nagłych i wcześniej nieprzewidzianych - związanych z zaistnieniem różnorakich sytuacji życiowych - mógł nie stawić się do pracy. Swoistość tego urlopu jest podyktowana jego akcydentalnością, chodzi bowiem o to, że pracownik nie mógł tego urlopu wcześniej przewidzieć, zaplanować i uwzględnić w planie urlopów - wyrok SA w Warszawie z 23 listopada 2016 r., sygn. akt III APa 61/15.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-na-zadanie/5585171,urlop-na-zadanie.html

Umowy o pracę od 2023 roku ulegną zmianie. Wynika to z dyrektyw unijnych, które mają być zaimplementowane do prawa krajowego od 1 stycznia 2023 r. Największe zmiany dotyczą umów na okres próbny oraz wypowiedzeń umów na czas określony. Umowy o pracę 2023 W przypadku umów o pracę na okres próbny zmieniony będzie czas ich trwania. Zostanie on uzależniony od rodzaju umowy, jaką pracodawca ma zamiar zawrzeć z pracownikiem po zakończeniu okresu próbnego: 1) Okres próbny nie będzie mógł trwać dłużej niż miesiąc jeśli pracodawca po jego zakończeniu zamierza zawrzeć umowę o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy. 2) Dla umowy o pracę na czas określony między 6 a 12 miesięcy okres próbny nie będzie mógł być dłuższy niż 2 miesiące. W obu powyższych przypadkach omawiany termin będzie mógł być wydłużony o miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem świadczonej pracy. 3) Jeśli pracodawca będzie chciał zawrzeć umowę na czas określony dłuższy niż rok lub na czas nieokreślony, to okres próbny nie będzie mógł być dłuższy niż na 3 miesiące.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/umowa-o-prace/5582240,umowy-o-prace-2023.html

Zdarzają się w życiu sytuacje, które uniemożliwiają pracownikowi przyjście do pracy. Najczęściej dotyczy to choroby lub innego nieprzewidywalnego zdarzenia losowego. Co w takiej sytuacji powinien zrobić pracownik? Odpowiadamy. Przepisów dotyczących usprawiedliwienia nieobecności w pracy należy szukać w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. W § 1 tego dokumentu czytamy, że przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Uprzedź, poinformuj Kwestia sposobu załatwienia sprawy nieobecności w pracy opisana jest w § 2 ww. rozporządzenia. Czytamy w nim m.in., że pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/5578229,Nieobecnosc-w-pracy-Poinformuj-pracodawce.html

W Sejmie i rządzie trwają aktualnie prace nad nowelizacją kodeksu pracy. Jednak proponowane zmiany nie rozwiązują wszystkich problemów jakie zostały zauważone przez praktykę w wyniku stosowania prawa pracy. Do jednego z nich można zaliczyć uprawnienie pracownic do korzystania z przerwy na karmienie. Przerwa na karmienie – zasady Przerwa na karmienie jest jednym z uprawnień pracownic związanych z macierzyństwem. Zasadniczym celem regulacji jest ułatwienie pogodzenia pracownicom powrotu do pracy z rolą matki karmiącej dziecko piersią. Zgodnie z przepisem każda pracownica ma prawo do skorzystania z omawianego uprawnienia przez cały okres karmienia piersią. Warunkiem nabycia prawa do przerwy jest złożenie przez pracownicę wniosku wraz z oświadczeniem o karmieniu dziecka piersią i co najmniej 4-godzinny dobowy wymiar czasu pracy. W przypadku karmienia jednego dziecka pracownicy przysługują dwie przerwy po 30 minut, a w razie karmienia więcej niż jednego dziecka dwie przerwy po 45 minut. Ustawodawca dopuszcza możliwość łączenia przerw, co w praktyce jest powszechnie stosowane i prowadzi do skrócenia dnia pracy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/uprawnienia_rodzicielskie/5578152,Przerwa-na-karmienie-piersia-w-prawie-pracy.html

Od 1 stycznia 2023 r. płaca minimalna w Polsce będzie wynosić 3490 zł brutto - zadecydował rząd. To oznacza wzrost pensji o prawie 500 zł, a kolejne 110 zł zostanie dodane od lipca. Tak dużej podwyżki jeszcze nigdy nie było.

Podczas wtorkowego posiedzenia Rady Ministrów podjęto decyzję o podniesieniu płacy minimalnej. Odpowiada ona oczekiwaniom związków zawodowych, które chciały 3,5 tys. zł brutto od stycznia i 3750 tys. zł od lipca. Z kolei stawka godzinowa wyniesie co najmniej 22,80 zł od początku 2023 r. oraz 23,50 zł od połowy roku. To wyższe kwoty nie pierwotnie planowano. Wcześniej mówiono o 3450 zł od stycznia i 3,5 tys. zł od lipca. Tak duża waloryzacja to odpowiedź na propozycję prezesa PiS Jarosława Kaczyńskiego, który zapowiadał, że w 2024 r. minimalne wynagrodzenie wyniesie 4 tys. zł brutto. Podwyżkę ma otrzymać ok. 3 mln pracowników.

czytaj więcej na: https://www.money.pl/gospodarka/rzad-zadecydowal-rekordowy-wzrost-placy-minimalnej-od-2023-r-6811881854548608a.html?fbclid=IwAR02XL8wmTH1UMaMErDJWDq-zHCNYiKKKZqIHTCzdRCTDLsk5vSUESyuXYk

Wynagrodzenie minimalne w 2023 r. za cały etat wzrośnie do 3450 zł od stycznia i 3500 zł od lipca. W dniu 13 września zapadnie oficjalna decyzja rządu. Wynagrodzenia minimalne 2023 Czas na ogłoszenie stawek minimalnego wynagrodzenia Podwyżka minimalnego wynagrodzenia to większe koszty przedsiębiorców Większe wpływy do budżetu, większe wydatki sfery budżetowej Wynagrodzenia minimalne 2023 - To realizacja hat tricka Kaczyńskiego ogłoszonego jeszcze w 2019 r., na konwencji w Lublinie, tuż przed wyborami parlamentarnymi - ustaliła DGP w kręgach rządowych. - Podwyżka do 3450 zł i 3500 zł w 2023 roku stanowi krok w kierunku obiecanej wtedy podwyżki do 4 tys. zł minimalnego wynagrodzenia w 2024 r. - usłyszeliśmy od naszego informatora.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/wynagrodzenie-minimalne/5573615,Wynagrodzenie-minimalne-2023.html

Związek zawodowy dysponuje wieloma uprawnieniami kontrolnymi. Należy do nich m.in. branie udziału w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy na podstawie obowiązujących przepisów prawa pracy. Kontrola decyzji w sprawach indywidualnych najczęściej dotyczy konsultowania zwolnienia pracownika z pracy. Jeżeli dany pracownik ma umowę o pracę na czas nieokreślony, to pracodawca – przed doręczeniem wypowiedzenia – powinien na piśmie powiadomić o takim zamiarze reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. W takim wypadku, jeżeli zdaniem związku wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, związek może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić pracodawcy na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Pracodawca może dopiero podjąć decyzję albo po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, albo po niezajęciu przez nią stanowiska w ustalonym terminie.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/zbiorowe_prawo_pracy/zwiazki_zawodowe/537335,Uprawnienia-kontrolne-zwiazku-zawodowego.html#:~:text=Zwi%C4%85zek%20zawodowy%20dysponuje%20wieloma%20uprawnieniami,konsultowania%20zwolnienia%20pracownika%20z%20pracy.

Czy w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy pracownik ma prawo do uzyskania ekwiwalentu pieniężnego za zaległy urlop, którego nie wykorzystał? Zbliża się 30 września, czyli termin, w którym należy udzielić pracownikowi urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z planem urlopów, w danym roku kalendarzowym. Co jeżeli termin ten zbiegnie się z upadłością lub likwidacją pracodawcy? Zaległy urlop a upadłość firmy Skrócenie okresu wypowiedzenia przy upadłości lub likwidacji Kiedy ekwiwalent za urlop się należy przy likwidacji? Co jeśli pracodawca nie ma pieniędzy na ekwiwalent za zaległy urlop? Czy ekwiwalent jest należny z urlopu zaległego za 3 lata? rozwiń > Zaległy urlop a upadłość firmy

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/wypoczynkowy/5571562,zalegly-urlop-upadlosc.html

Kto ustala regulamin wynagradzania? 

W jakim przypadku? 

Kiedy taki regulamin wchodzi w życie? 

Kto ustala regulamin wynagradzania? 

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, co do zasady jeśli zatrudnia co najmniej 50 pracowników. Jeśli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Regulamin wynagradzania - kiedy wchodzi w życie? Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wiadomosci/5569350,Kto-ustala-regulamin-wynagradzania.html

W jakich sytuacjach pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia? Odpowiadamy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w kilku przypadkach: jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowie i kwalifikacje zawodowe; jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Czy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w przypadku naruszenia podstawowych obowiązków?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5568060,Kiedy-pracownik-moze-rozwiazac-umowe-o-prace-bez-wypowiedzenia.html

Z treści artykułu dowiesz się: ● Komu przysługuje urlop rodzicielski? ● Jaki jest wymiar urlopu rodzicielskiego? ● Czy urlop rodzicielski można podzielić na części? Wyjaśniamy poniżej. Urlop rodzicielski - komu przysługuje? Urlop rodzicielski przysługuje zarówno mamie, jak i tacie dziecka. W wyjątkowych sytuacjach mogą skorzystać z niego członkowie najbliższej rodziny. Dzieje się tak w przypadku: ● śmierci rodzica, ● gdy rodzic przebywa w szpitalu lub innym zakładzie leczniczym w rodzaju stacjonarnych i całodobowych świadczeń, ● porzucenia dziecka przez rodzica, ● gdy rodzic posiada orzeczenie o niezdolności do samodzielnej egzystencji.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5568057,Czy-rodzice-moga-jednoczesnie-korzystac-z-urlopu-rodzicielskiego.html

Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśnia, czy pracownik może skorzystać z urlopu okolicznościowego w innym dniu, niż dzień, w którym ma miejsce dana okoliczność. Kiedy urlop okolicznościowy? Jak wskazuje PIP, zgodnie z § 15 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący: 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy; 1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. Urlop okolicznościowy przed albo po ślubie "Pracownik ma prawo skorzystać ze zwolnienia nie tylko w dniu, w którym ma miejsce dane zdarzenie (okoliczność), ale także przed lub po takim dniu. Przepisy nie zakreślają granic czasowych, w jakich pracownik może skorzystać z urlopu okolicznościowego, nie zastrzegają też, że zwolnienie ma przypadać bezpośrednio przed lub po dniu wystąpienia danego zdarzenia" - zauważa PIP. "Pracodawca powinien więc udzielić zwolnienia w terminie wskazanym przez pracownika, przy czym przyjmuje się, że termin ten powinien pozostawać w związku czasowym/przyczynowym z wydarzeniem, które stanowi podstawę udzielenia zwolnienia" - dodaje.

czytaj więcej na: https://ksiegowosc-budzetowa.infor.pl/kadry-i-place/urlopy/5565188,Urlop-okolicznosciowy-slub.html

Work-life balance w polskich przepisach prawa pracy. Jakie zmiany w Kodeksie Pracy dla pracujących rodziców wynikają z wprowadzenia unijnej dyrektywy? Work-life balance - dyrektywa Work-life balance - jak wygląda w Polsce? Co to jest work-life balance? Zmiany w Kodeksie Pracy dla pracujących rodziców Work-life balance w Kodeksie Pracy rozwiń > Work-life balance - dyrektywa Dłuższy urlop rodzicielski, dodatkowe dni wolne dla pracowników załatwiających “sprawy rodzinne”, większa elastyczność w ustalaniu dni i godzin pracy dla rodziców? To nie mrzonka! Na liście prac programowych Rady Ministrów pojawiły się elementy nowej dyrektywy unijnej work-life balance. Czas na jej implementację mija w sierpniu 2022 roku. Jakich zmian będą mogli spodziewać się rodzice i opiekunowie dzieci? Czy wprowadzenie WLB do Kodeksu Pracy wpłynie na komfort pracujących rodziców?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wiadomosci/5562704,Worklife-balance-Polska.html

Myślę, że uda się to jesienią tego roku – odpowiedziała w czwartek PAP.pL szefowa MRiPS Marlena Maląg, zapytana o to, kiedy nastąpi nowelizacja Kodeksu pracy, związana z wprowadzeniem do niego pojęcia pracy zdalnej. Dziś możliwa jest ona na podstawie przepisów covidowych. Nowelizacja kodeksu pracy - najprawdopodobniej jesienią Minister pracy i polityki społecznej Marlena Maląg w czwartek w Studiu PAP została zapytana o to, kiedy nastąpi nowelizacja Kodeksu pracy, w której ramach wprowadzona zostanie m.in. możliwość pracy zdalnej. "Myślę, że też uda się to jesienią tego roku" – powiedziała.

2 sierpnia minął termin wdrożenia tzw. unijnej Dyrektywy Work-Life Balance. To dobry moment na to, aby przyjrzeć się sytuacji zawodowej matek i ojców oraz roli pracodawców w budowaniu równości na rynku pracy. Dlatego Fundacja Rodzic w mieście stworzyła publikację “Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich”. Szeroko omawia w niej samą Dyrektywę oraz wskazuje pozytywne aspekty, jakie wynikają z korzystania przez ojców z przysługujących im praw związanych z rodzicielstwem. Wskazuje także dobre praktyki w kwestii wspierania pracujących rodziców.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wiadomosci/5551501,Ojciec-urlop-rodzicielski-nowe-przepisy.html

W jaki sposób zawiera się umowę o pracę? 

Nawiązanie stosunku pracy Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. W przypadku, gdy terminu tego nie określono – stosunek ulega nawiązaniu w dniu zawarcia umowy. Forma pisemna umowy o pracę Co istotne, umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowy nie zawarto na piśmie, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy i jej warunków. . Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, • częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, • wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, • obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, • układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy, oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/5545235,Zawarcie-umowy-o-prace.html

Czym jest umowa zlecenia i czy stosuje się do niej Kodeks Pracy? 

Czy obowiązuje minimalna stawka godzinowa? Jakie są zasady podatku? Co to jest swoboda umów? Składki w 2023 r. Ile podatku umowa zlecenie 2022? PIT-2 od umów zlecenia Umowa zlecenia jakie wynagrodzenie? rozwiń > Co to jest swoboda umów? W prawie funkcjonuje zasada swobody umów. Strony umowy mogą zdecydować czy zawierają np. umowę o pracę, o dzieło, zlecenia, agencyjną czy świadczenia usług. Strony same określają treść umowy, jednak powinny przestrzegać ich wymogów. Jeżeli charakter świadczonych zadań, warunki i okoliczności, w których realizowana jest umowa przemawiają za innym rodzajem umowy i i innym stosunkiem prawym i to takim, od którego powinny był odprowadzane składki na ubezpieczenia społeczne, ZUS czy PIP mają prawo przeprowadzić kontrolę, zakwestionować rodzaj zawartej umowy i objąć ubezpieczeniami. Co istotne, charakter umowy określa nie tylko sama nazwa umowy, ale przede wszystkim jej treść, a także warunki i okoliczności, które towarzyszą jej wykonywaniu.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/zlecenie/5544630,umowa-zlecenia.html

Przyjmuje się, że w Polsce płacę minimalną otrzymuje około 2,7 mln osób. 

Ile w 2023 r. będzie wnosiło minimalne wynagrodzenie za pracę i minimalna stawka godzinowa? Na jakie inne świadczenia będzie miało to wpływ? Minimalne wynagrodzenie w 2023 – brak porozumienia Minimalne wynagrodzenie w 2023 r. - ile? Co to jest minimalna stawka godzinowa? Jaka stawka godzinowa 2023 r.? Na co będzie miało wpływ podwyższenie wynagrodzenia? Minimalne wynagrodzenie w 2023 – brak porozumienia Rada Dialogu Społecznego (strona pracowników, pracodawców oraz rządowa) do polowy lipca 2022 r. miała możliwość wypracowania wspólnego stanowiska co do wysokości minimalnego wynagrodzenia i minimalnej stawki godzinowej. Porozumienia nie udało się osiągnąć w związku z tym Rada Ministrów ustali, w drodze rozporządzenia, w terminie do dnia 15 września 2022 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2023 r. a także wysokość minimalnej stawki godzinowej, wraz z terminem zmiany tych wysokości. Rozporządzenia jeszcze nie ma, ale zapowiedzi rządu już są.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wynagrodzenie/wysokosc-wynagrodzenia/5542155,minimalne-wynagrodzenie-minimalna-stawka-godzinowa.html

2 sierpnia wchodzą w życie nowe przepisy Kodeksu pracy. Pracodawcy, którzy będą chcieli zwolnić pracowników zatrudnionych na umowie na czas określony, będą musieli to pisemnie uzasadnić, tak jak jest to obecnie w przypadku osób z umowami na czas nieokreślony. Jeśli uzasadnienie będzie nieprawdziwe – sąd pracy będzie mógł przywrócić zwolnioną osobę do pracy lub nakaże pracodawcy wypłatę odszkodowania. Pracodawcy już mówią o paraliżu sądów i wysypie umów zleceń.

- Miałam nocną zmianę. Pracuję na produkcji. Godzinę przed zakończeniem pracy przyszedł do mnie kierownik i wręczył mi wypowiedzenie. Nie powiedział nawet, z jakiego powodu mnie zwalniają. Twierdził, że w kadrach mu tego nie powiedzieli – opowiada Weronika, młoda pracownica dużych zakładów produkcyjnych spod Warszawy. Weronika twierdzi, że nie spodziewała się tak nagłego wyrzucenia z pracy. Miała coraz lepsze wyniki, wyrabiała nawet 80 proc. normy, a miesiąc wcześniej pracodawca przedłużył z nią umowę na kolejny okres 6-miesięcy. – I nagle zwolnienie, zaraz po moim przyjściu z L4 – żali się kobieta. Kobieta domyśla się, że prawdziwą przyczyną wypowiedzenia były jej absencje chorobowe. W ciągu ostatnich 4 miesięcy wzięła trzy razy L4. Za każdym razem było to po 5 dni. Ma w domu małe chorowite dziecko.

czytaj więcej na: https://www.money.pl/gospodarka/pracownicy-zyskaja-dodatkowa-ochrone-od-sierpnia-kazde-zwolnienie-z-pracy-tylko-z-uzasadnieniem-6778966688070368a.html

Po wyciszeniu w czasie pandemii, liczba wypadków przy pracy znów poszła w górę. Jak podał GUS w I kwartale 2022 r. zgłoszono 11111 osób poszkodowanych w wypadkach przy pracy. To o 2 proc. więcej niż tym samym okresie 2021 r.

czytaj więcej na: https://www.pulshr.pl/prawo-pracy/niepokojace-dane-gus-rosnie-liczba-wypadkow-przy-pracy,90429.html

Zbliża się sezon urlopowy 2022. Warto przypomnieć podstawowe zasady wymiaru i udzielania urlopu wypoczynkowego. Kiedy zgodnie z prawem pracodawca może skutecznie zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego? Prawo do urlopu wypoczynkowego Wymiar urlopu wypoczynkowego Obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego Plan urlopów Przesunięcie terminu urlopu Odwołanie z urlopu wypoczynkowego Obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego – kiedy pracodawca może zmusić pracownika do wzięcia urlopu Prawo do urlopu wypoczynkowego Kodeks pracy (art. 152 i następne) przyznaje pracownikowi prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Jednocześnie kodeks pracy zabrania pracownikowi zrzeczenia się prawa do urlopu. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

czytaj więcej na: https://ksiegowosc.infor.pl/zus-kadry/urlopy/5479803,Urlop-wypoczynkowy-wymiar-przesuniecie-odwolanie-Czy-pracodawca-moze-zmusic-pracownika-do-pojscia-na-urlop-wypoczynkowy.html

Czasowe zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy – czy jest możliwe? 

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy Zgodnie z art. 91 § 1 Kodeksu pracy w pewnych przypadkach można zawiesić stosowanie przepisów prawa pracy. W jakich? Ustawodawca wymienia warunek: jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, można zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Czy można zawiesić stosowanie Kodeksu pracy? Co ważne, zawieszenie stosowanie przepisów prawa pracy nie dotyczy przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Dlatego nie można takim porozumieniem zawieszać stosowania tych aktów normatywnych. Kto zawiera porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy? Porozumienie zawieszające stosowanie przepisów prawa pracy zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa. Jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca oraz przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. 

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/5473756,Czasowe-zawieszenie-stosowania-przepisow-prawa-pracy-czy-jest-mozliwe.html

Mówiąc o prawie pracy, często myślimy o Kodeksie pracy. 

Czy są jeszcze jakieś regulacje dotyczące stosunku pracy? 

Prawo pracy jako gałąź prawa Prawo pracy stanowi gałąź prawa obejmującą regulacje dotyczące stosunku pracy, regulujące prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Należy pamiętać, że prawo pracy reguluje nie tylko Kodeks pracy, ale również inne akty prawne. Definicja kodeksowa prawa pracy Zgodnie z art. 9 § 1 Kodeksu pracy przez prawo pracy rozumie się przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców oraz postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Gdzie znaleźć przepisy prawa pracy? Wynika z tego, że przepisy prawa pracy można znaleźć w: Kodeksie pracy; innych ustawach i aktach wykonawczych; układach zbiorowych pracy; porozumieniach zbiorowych, regulaminach, statutach, które określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/przepisy-ogolne/5472250,Czym-jest-prawo-pracy.html

Rząd zajmuje się projektem nowelizacji Kodeksu pracy, która na stałe wprowadzi pracę zdalną do polskiego porządku prawnego. Praca zdalna - nie tylko podczas pandemii Na stałe w Kodeksie pracy Zasady pracy zdalnej - gdzie? Czy pracodawca może odmówić pracy zdalnej? Miejsce pracy zdalnej Przepisy o pracy zdalnej Praca zdalna - nie tylko podczas pandemii Wprowadzenie pracy zdalnej było jednym z działań podjętych w czasie pandemii koronawirusa. Praca zdalna obowiązuje obecnie na zasadach opartych o tzw. ustawę covidową i o przejściu na tę formę pracy decyduje pracodawca. 

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/5472345,Zmiany-w-Kodeksie-pracy.html

Ulga dla pracowników z co najmniej czworgiem dzieci – komu przysługuje? Czym jest? Czym jest ulga dla rodzin 4+? Jednym z rozwiązań, które weszły w życie w związku z wprowadzeniem Polskiego Ładu, jest ulga dla pracowników posiadających co najmniej czworo dzieci. Stanowi ona zwolnienie od podatku dochodowego od osób fizycznych niektórych przychodów takich podatników. Zwolnienie od podatku dochodowego Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 153 Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych od 1 stycznia 2022 roku obowiązuje zwolnienie od podatku dochodowego przychodów w wysokości nieprzekraczającej kwoty 85 528 zł. Ulga dla rodzin – dla kogo? Ulga dla rodzin 4+ dotyczy osób, które wychowują co najmniej czworo dzieci i uzyskują przychody: 

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/podatki/5471526,Komu-przysluguje-ulga-dla-rodzin-4.html

Czy emeryt ma prawo do świadczeń z ZFŚŚ (Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych)? 

Odpowiada Państwowa Inspekcja Pracy. Emeryt a świadczenia z ZFŚŚ Pytanie: Czy emeryt jest uprawniony do świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych? Odpowiedź: Zgodnie z art. 2 pkt. 5 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, przez osoby uprawnione do korzystania z Funduszu rozumie się pracowników i ich rodziny, emerytów i rencistów – byłych pracowników i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał, w regulaminie, o którym mowa w art. 8 ust. 2, prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z Funduszu. Natomiast zgodnie z art. 8 ust. 2 wspomnianej ustawy, zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu, z uwzględnieniem ust. 1, oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/dzialalnosc_socjalna/5464852,emeryt-swiadczenia-z-ZFSS.html

Czy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę należą się pracownikowi świadczenia z ZFŚS? Odpowiada Państwowa Inspekcja Pracy. Świadczenia z ZFŚS - komu przysługują? Pytanie: Znajduję się w okresie wypowiedzenia i według pracodawcy nie mogę skorzystać ze świadczenia wynikającego z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Czy jest to prawidłowe działanie?

Odpowiedź: Zgodnie z art. 2 pkt. 5 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U z 2021 poz. 746), użyte w ustawie określenia osoby uprawnione do korzystania z Funduszu oznaczają pracowników i ich rodziny, emerytów i rencistów - byłych pracowników i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał, w regulaminie, o którym mowa w art. 8 ust. 2, prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z Funduszu. Dodatkowo, zgodnie z art. 8 ust. 1 ww. ustawy, przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z Funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/dzialalnosc_socjalna/5464840,Swiadczenia-z-ZFSS-okres-wypowiedzenia.html

Pracodawca nie płaci wynagrodzenia - czy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia? Pracodawca nie płaci - czy pracownik może rozwiązać umowę? Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy Brak wynagrodzenia - wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy Uzasadnienie rozwiązania umowy przez pracownika Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu niepłacenia wynagrodzenia przez pracodawcę Pracodawca nie płaci - czy pracownik może rozwiązać umowę? Pracodawca nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Czy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia ?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wynagrodzenie/wynagrodzenie-zasadnicze/5464380,Pracodawca-nie-placi-wynagrodzenia-rozwiazanie-umowy.html

Czym są nadgodziny? Czy wiążą się z dodatkowym wynagrodzeniem? Kiedy są niedopuszczalne? Czym są nadgodziny? Kiedy praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna? Wynagrodzenie za nadgodziny Dodatek za nadgodziny Dodatek za nadgodziny – podstawa wynagrodzenia Czy pracownik może odmówić wykonania pracy w godzinach nadliczbowych? Kto nie musi wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych? Nadgodziny a czas wolny Czym są nadgodziny? Nadgodziny to potoczna nazwa pracy w godzinach nadliczbowych. Często, chcąc uzyskać dodatkowy dochód pracownicy zabiegają o nadgodziny. Z kolei w niektórych przypadkach pracodawcy wymagają od pracowników pracy ponad wymiar czasu, który ustalono w umowie o pracę.

czytaj więćej na: https://kadry.infor.pl/5463277,Nadgodziny-w-pracy.html

Pytanie: W moim sklepie jest zamontowana kamera. Osoba, która twierdzi, że robiła zakupy w sklepie, poprosiła o przekazanie utrwalonego obrazu z monitoringu. Nie podała przy tym żadnych powodów, dla których chce otrzymać nagranie. Czy mam obowiązek spełnić taką prośbę? Czy mogę udostępnić nagranie, jeżeli są na nim widoczni także inni ludzie? Odpowiedź: Zgodnie z art. 15 ust. 3 RODO: „administrator dostarcza osobie, której dane dotyczą, kopię danych osobowych podlegających przetwarzaniu (...)". Oznacza to, że jeżeli dana osobowa w postaci wizerunku potencjalnego klienta faktycznie została utrwalona na nagraniu, to administrator, czyli właściciel sklepu, ma obowiązek przekazać nieodpłatnie jedną kopię danych, czyli kopię nagrania. 

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5464314,Udostepnianie-nagran-z-monitoringu-a-RODO.html

Ciężki wypadek przy pracy - konsekwencje dla pracodawcy

Ciężki wypadek przy pracy - co oznacza dla pracodawcy? Jakie ma obowiązki i jakie może ponieść konsekwencje? Ciężkie i śmiertelne wypadki przy pracy Jak podał Główny Urząd Statystyczny, w 2021 r. zgłoszono ponad 68 tys. wypadków przy pracy, z czego prawie 600 osób dotknęły wypadki ciężkie lub śmiertelne. Zdarzenia tego typu negatywnie wpływają na wizerunek firmy, ale generują również dodatkowe koszty spowodowane m.in. koniecznością wstrzymania prac z powodu absencji pracownika, rekrutacji nowej osoby, wdrożeniem jej do pracy, ale również uszkodzeniem mienia, maszyn i urządzeń.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/bhp/wypadki-w-pracy/5462312,Ciezki-wypadek-przy-pracy-konsekwencje.html

Minimalna płaca w 2023 roku - ile najprawdopodobniej wyniesie brutto? Jaka będzie wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę zdaniem ekspertów? Minimalna płaca 2023 W 2023 roku pracownicy i pracodawcy mogą spodziewać się dwukrotnej waloryzacji minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zapowiedź Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej ma związek ze wskaźnikiem inflacji. Czytaj dalej!

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/wynagrodzenie-minimalne/5461498,minimalna-placa-2023.html

     Kiedy możemy o nich mówić i jak je rozliczać? Nadgodziny przed godzinami pracy – zakłady z ustalonymi godzinami pracy Kluczem przy rozliczaniu nadgodzin jest zarówno norma dobowa, jak i doba pracownicza. W zakładzie pracy o ustalonych godzinach pracy (np. 9:00 – 17:00) pracownik, który zgodnie z harmonogramem rozpoczął swoją pracę o godzinie 9:00, nie powinien rozpoczynać jej kolejnego dnia wcześniej niż o godzinie 9:00 (po upływie 24 godzin od rozpoczęcia pracy w dniu poprzednim). Jeżeli ten sam pracownik rozpocznie pracę np. o godzinie 8:00 i będzie kontynuował ją aż do godziny 17:00, to przysługuje mu jedna nadgodzina. O nadgodzinach nie możemy mówić, gdy pracownik przykładowo odrabia wyjście prywatne w godzinach pracy. Jeżeli pracownik rozpocznie pracę o godzinie 8:00, ale tego dnia przepracuje 8 godzin, wówczas nie należy naliczać mu nadgodzin, gdyż nie doszło do naruszenia normy dobowej. Naruszona za to została doba pracownicza. Samo naruszenie doby pracowniczej nie upoważnia pracownika do żadnych roszczeń względem pracodawcy, ale wiąże się z potencjalnymi konsekwencjami dla pracodawcy - grzywną w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy (art. 281 §1 ust. 5 KP).

 czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/czas_pracy/5461526,Nadgodziny-przed-godzinami-pracy.html

Pracodawca będzie zobowiązany pokryć koszty wykonywania pracy zdalnej w miejscu zamieszkania lub innym miejscu wskazanym przez pracownika. Pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia. Dotyczy to zawodów, w których możliwe jest świadczenie pracy w sposób zdalny.

czytaj więcej na: https://samorzad.infor.pl/sektor/organizacja/pracownicy/5461247,Praca-zdalna-2022-r.html

Równouprawnienie w pracy to jeden z celów wdrożenia dwóch dyrektyw unijnych. Jakie nowe prawa przewidują projektowane przepisy Kodeks pracy? Równouprawnienie w pracy – prace nad nowymi przepisami Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który jest przełożeniem na grunt polskiego prawa pracy postanowień dwóch dyrektyw UE dot. wzmocnienia stosowania zasady równości płacy za tą samą pracę, a także zrównania wartości pracy kobiet i mężczyzn poprzez zwiększoną transparentność wynagrodzeń wchodzi w decydujący etap prac legislacyjnych.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/5447014,Rownouprawnienie-w-pracy-nowe-przepisy-kodeks-pracy.html

Wniosek o urlop wychowawczy

Urlop wychowawczy przyznawany jest w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Jaki jest wymiar urlopu wychowawczego? Jak wygląda wniosek o urlop wychowawczy i co należy do niego załączyć? Kto może skorzystać z urlopu wychowawczego Urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi, który przepracował co najmniej 6 miesięcy. Do tego okresu należy wliczyć wcześniejsze zatrudnienie na umowę o pracę. Urlop wychowawczy można uzyskać w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Z urlopu wychowawczego mogą korzystać rodzice lub opiekunowie dziecka.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wiadomosci/5457060,Wniosek-o-urlop-wychowawczy.html

Czasami podczas trwania urlopu zdarza się, że dziecko pracownika zachoruje. Czy sprawowanie opieki nad dzieckiem przerywa urlop wypoczynkowy? Czy można wykorzystać pozostałe dni urlopu? Choroba dziecka a kodeks pracy Kodeks pracy daje pracownikom, będącym rodzicami możliwość usprawiedliwienia nieobecności w pracy z powodu konieczności zapewnienia opieki nad dzieckiem. Kto ma prawo do tego uprawnienia? Jaki jest wymiar takiego urlopu? Czy za taki urlop przysługuje wynagrodzenie?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/5453669,Urlop-a-choroba-dziecka.html

Kiedy można zgłosić urlop na żądanie? Jak reguluje to Kodeks pracy? Czym jest urlop na żądanie? Zdarzają się sytuacje, w których pracownik, z niezaplanowanych powodów, nie może przyjść do pracy. Na szczęście Kodeks pracy umożliwia w takim przypadku wzięcie urlopu na żądanie. Jaki jest jego wymiar? Co się dzieje z niewykorzystanym urlopem na żądanie? Odpowiadamy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-na-zadanie/5453027,Kiedy-zglosic-urlop-na-zadanie.html

L4, czyli zwolnienie lekarskie pracownik może otrzymać przed urlopem albo w trakcie trwania wypoczynku. Czy zatem urlop wypoczynkowy może być przerwany przez chorobę pracownika? Choroba – co z urlopem? Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, każdy pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego, za który przysługuje wynagrodzenie. Zdarzają się jednak sytuacje, kiedy choroba pracownika pokrywa się z jego okresem urlopowym – wtedy pracownik nie może skorzystać z urlopu. Jak w takiej sytuacji zwolnienie lekarskie wpływa na urlop wypoczynkowy?

Choroba przed rozpoczęciem urlopu Co zrobić, jeśli pracownik zachoruje przed rozpoczęciem urlopu? W tej sytuacji powinien powiadomić swojego pracodawcę, który w związku z tym jest zobligowany do przesunięcia urlopu wypoczynkowego. Aby skorzystać z tego uprawnienia, pracownik powinien mieć zwolnienie lekarskie, które stwierdza jego niezdolność do pracy. L4 w trakcie urlopu Jeżeli choroba wystąpi w trakcie urlopu wypoczynkowego, dochodzi wówczas do jego przerwania. Co wtedy z pozostałym urlopem? Czy przepada? Pracownikowi przysługuje w tej sytuacji możliwość wykorzystania pozostałej części urlopu w późniejszym terminie, dogodnym dla obydwu stron stosunku pracy. Urlop w trakcie niezdolności do pracy? Udzielenie pracownikowi urlopu w trakcie jego niezdolności do pracy jest niedopuszczalne, gdyż zwolnienie lekarskie i niedyspozycja z powodu choroby uniemożliwiają wykorzystanie urlopu wypoczynkowego zgodnie z jego przeznaczeniem, a tym samym realizację praw pracownika.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/5452364,Urlop-aL4.html

Co to jest przerywany czas pracy? Kiedy nie stosuje się tego systemu czasu pracy? Ile wynosi przerwa w czasie pracy kierowcy? Co to jest przerywany czas pracy? Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, pracodawca może zastosować system przerywanego czasu pracy. Czym charakteryzuje się taki system pracy oraz kiedy można go stosować? Tutaj znajdziesz odpowiedzi na te pytania.

Przerywany system czasu pracy polega na takim ukształtowaniu godzin pracy pracownika, aby w ramach jednej doby roboczej nie wykonywał on pracy nieprzerwanie, ale żeby była ona podzielona na części. Przerywany system pracy stosuje się w przedsiębiorstwach cechujących się dużym natężeniem pracy w określonych porach dnia, a niewielkim o pozostałych porach. System przerywanego czasu pracy Funkcjonowanie przerywanego systemu pracy musi odbywać się zgodnie z ustalonym z góry rozkładem czasu pracy. Przewiduje on jedną przerwę w ciągu dnia, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwa może być krótsza niż 5 godzin, ale nie może być dłuższa. Jeśli przerwa byłaby dłuższa niż 5 godzin, byłoby to naruszenie art. 133 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Przerywany czas pracy kierowcy Wyjątek w długości przerwy przy przerywanym systemie czasu pracy, reguluje ustawa o czasie pracy kierowców, zgodnie z którą „w przypadku gdy kierowca wykonuje przewozy regularne, przerwa może trwać nie dłużej niż 6 godzin, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy nie przekracza 7 godzin”.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/czas_pracy/5452286,Przerywany-czas-pracy.html

Dzień wolny z art. 188 KP (tzw. opieka na dziecko) czyli zwolnienie od pracy dla pracownika wychowującego dziecko do 14 roku życia - czy pracodawca może odmówić? 

Dzień wolny z art. 188 Kodeksu pracy Czy pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia dnia wolnego z art. 188 Kodeksu pracy ? Do kiedy pracownik może najpóźniej złożyć wniosek o udzielenie dnia wolnego z art. 188 Kodeksu pracy ? 

 

Zgodnie z art. 188 Kodeksu pracy – dalej k.p. pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/zwolnienia-od-pracy/5451767,Dzien-wolny-z-art-188-KP-odmowa-pracodawcy.html

Roczny limit godzin nadliczbowych - czy możliwa jest zmiana na wyższy umową o pracę? Czy Kodeks pracy na to zezwala? Roczny limit godzin nadliczbowych - jak zmienić? Czy pracodawca może zwiększyć roczny limit godzin pracy nadliczbowej w umowie o pracę? Zgodnie z art. 151 § 3 i 4 Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, nie może przekraczać w ciągu roku 150 godzin. Ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż wyżej wskazana może nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/czas_pracy/5451761,Roczny-limit-godzin-nadliczbowych-zmiana-umowa-o-prace.html

Do sierpnia 2022 roku Polska musi zaimplementować dyrektywę work-life balance. 

Oznacza to, że zajdą zmiany w urlopach przysługujących rodzicom z racji opieki nad dzieckiem. Z jakich urlopów będą mogli skorzystać rodzice po urodzeniu dziecka? Jaki urlop po urodzeniu dziecka? 

Kodeks pracy przewiduje możliwość wzięcia następujących urlopów z racji opieki nad dzieckiem:

urlop macierzyński, 

urlop rodzicielski, 

urlop wychowawczy, 

urlop ojcowski. 

Wymiar urlopu macierzyńskiego Wymiar urlopu macierzyńskiego wynosi:

20 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 

31 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie, 

33 tygodni - w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie, 

35 tygodni - w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie, 

37 tygodni - w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie. 

Kiedy matka może korzystać z urlopu macierzyńskiego?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/5447982,Jaki-urlop-po-urodzeniu-dziecka-w-2022.html

Równouprawnienie w pracy to jeden z celów wdrożenia dwóch dyrektyw unijnych. Jakie nowe prawa przewidują projektowane przepisy Kodeks pracy? Równouprawnienie w pracy – prace nad nowymi przepisami Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który jest przełożeniem na grunt polskiego prawa pracy postanowień dwóch dyrektyw UE dot. wzmocnienia stosowania zasady równości płacy za tą samą pracę, a także zrównania wartości pracy kobiet i mężczyzn poprzez zwiększoną transparentność wynagrodzeń wchodzi w decydujący etap prac legislacyjnych.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/5447014,Rownouprawnienie-w-pracy-nowe-przepisy-kodeks-pracy.html

Czy pracownik musi podpisać wypowiedzenie złożone przez pracodawcę? Czy zgoda pracownika jest wymagana? Wypowiedzenie umowy o pracę Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika, które należy sporządzić na piśmie. Wypowiedzieć można umowę na okres próbny, umowę na czas określony i umowę na czas nieokreślony. Długość okresu wypowiedzenia dla każdego rodzaju umowy została opisana w artykule: Okres wypowiedzenia- Kodeks pracy. Z upływem określonego przepisami prawa pracy czasu będącego okresem wypowiedzenia dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Wypowiedzenie jako jeden ze sposobów rozwiązania stosunku pracy uregulowano w art. 30 §1 pkt 2 Kodeksu pracy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wypowiedzenie/wypowiedzenie-umowy-o-prace/5446080,Czy-pracownik-musi-podpisac-wypowiedzenie.html

Przepisy Kodeksu pracy przewidują ochronę pracownika przed zwolnieniem od dnia złożenia wniosku o urlop wychowawczy do dnia zakończenia tego urlopu. Jak wygląda ochrona powracającego pracownika po urlopie wychowawczym? Warunki zatrudnienia po powrocie po urlopie wychowawczym Zgodnie z art. 1864 Kodeksu pracy, pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Ponadto pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia za pracę, które przysługiwało mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/2903056,Ochrona-pracownika-po-urlopie-wychowawczym.html

Alkohol w pracy - co może zrobić pracodawca? Jak ukarać pracownika? Jakie kary przewidują przepisy? Czy praca pod wpływem alkoholu może być przyczyną zwolnienia pracownika? Alkohol w pracy Pani Moniko, główną działalnością naszej firmy jest archiwizacja i bezpieczne przechowywanie poufnych dokumentów naszych klientów. Rzetelność i profesjonalna postawa to oczywiste standardy w naszej firmie. Niestety, nie obyło się bez incydentu, gdy jeden z pracowników operacyjnych, mający kontakt z poufnymi danymi, w czasie skanowania dokumentów klienta (spółki giełdowej), spożywał alkohol w miejscu pracy. Sytuacja ta miała miejsce na drugiej zmianie i została wychwycona przez team leadera. Pracownik został natychmiast odsunięty od pracy. W konsekwencji nie otrzyma wynagrodzenia za ten dzień, gdyż praca nie była świadczona. Czy w tej sytuacji dodatkowo możemy nałożyć na pracownika karę pieniężną w wysokości jednej dniówki? Obawiamy się zarzutu, że karamy pracownika dwukrotnie za to samo przewinienie. Kary porządkowe dla pracownika Kodeks pracy wymienia trzy rodzaje kar porządkowych, które może zastosować pracodawca za naruszenie przez pracownika, z jego własnej winy, obowiązków pracowniczych. Katalog kar jest zamknięty, co oznacza, że pracodawca nie ma możliwości zastosowania innych narzędzi dyscyplinujących. Kodeksowe rozwiązania stanowią: kara upomnienia, kara nagany, kara pieniężna.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/5443121,alkohol-w-pracy-kara.html

Czy pracownik może skrócić okres wypowiedzenia? Czy przysługują mu te same prawa, co pracodawcy? Czy obowiązują go sztywne terminy? Czy coś traci w wypadku skrócenia okresu wypowiedzenia? Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracownika Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę jest możliwe. W jaki sposób można skrócić okres wypowiedzenia? Na podstawie decyzji pracodawcy, jednak tylko w określonych okolicznościach. Czy pracownik może skrócić okres wypowiedzenia? Jedynie wskutek decyzji podjętej razem z pracodawcą, czyli w drodze porozumienia stron stosunku pracy. Skrócenie okresu wypowiedzenia – porozumienie stron Strony stosunku pracy mają prawo do wspólnego ustalenia krótszego okresu wypowiedzenia, niezależnie od długości przysługującego okresu wypowiedzenia. Nie należy mylić ustalenia okresu wypowiedzenia z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron. W tym przypadku zostaje zachowany tryb rozwiązania za wypowiedzeniem. Reguluje to art. 36 § 6 kodeksu pracy. Minimalny czas trwania wypowiedzenia W przypadku porozumienia stron co do skrócenia okresu wypowiedzenia nie obowiązuje ograniczenie dotyczące minimalnego czasu trwania wypowiedzenia. Dzięki temu strony stosunku pracy mogą umówić się na dowolny termin jego zakończenia. Kiedy zawrzeć umowę o skróceniu wypowiedzenia? Umowę o skróceniu okresu wypowiedzenia za porozumieniem stron można zawrzeć w dowolnie wybranej chwili trwania okresu wypowiedzenia.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wypowiedzenie/okresy-wypowiedzenia/5441633,Czy-pracownik-moze-skrocic-okres-wypowiedzenia.html

Polecenie służbowe powinno być wykonane przez pracownika. wykonywanie poleceń pracodawcy należy do obowiązków pracownika. Czy w niektórych sytuacjach można odmówić polecenia służbowego? Odmowa wykonania polecenia służbowego Być może miałeś okazję przeczytać ostatnio o przypadku, który miał miejsce w jednej z łódzkich firm. Pracownicy odmówili załadunku towarów, które miały trafić na rynek rosyjski i białoruski. Pracodawca rozwiązał z tymi pracownikami umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. “Z powodu całej tej sytuacji ruszyło nas sumienie. Jedyny raz w historii naszej pracy w tym miejscu odmówiliśmy załadunku, żeby w żaden sposób nie przyłożyć ręki do wysyłki towarów do krajów, który dokonały inwazji na Ukrainę” – powiedział jeden ze zwolnionych pracowników. Która strona sporu miała rację? Stosowanie się do poleceń przełożonego - obowiązek pracownika

czytaj więcej na; https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/5440173,Czy-mozna-odmowic-polecenia-sluzbowego.html

Przeciwdziałanie stresowi pracowników jako nowy obowiązek BHP - jakie są sposoby na psychiczne odciążenie zatrudnionych? Jak stres wpływa na pracę i zdrowie Polaków? Dlaczego ważne jest wdrożenie rozwiązań z zakresu ochrony zdrowia psychicznego w obszarach BHP? Stres jedną z głównych przyczyn problemów zdrowotnych pracowników Jak wynika z Raportu „Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2021”, ponad 1/3 pracowników wskazała stres jako jeden z pięciu najistotniejszych czynników wpływających na ich pracę. Eksperci BHP od lat dostrzegają konieczność organizacji pracy z naciskiem na przeciwdziałanie stresowi, a brak takich działań może stanowić podstawę roszczeń pracownika w przypadku uszczerbku na zdrowiu. Wg danych Głównego Urzędu Statystycznego, stres stanowi jedną z trzech podstawowych przyczyn problemów zdrowotnych pracowników w przedziale wiekowym 15 – 44 oraz 54 – 64 lata. Pracodawcy, którzy są prawnie zobowiązani zadbać o bezpieczne i higieniczne warunki pracy i ochronę zdrowia pracowników, po sygnałach docierających ze strony Ekspertów BHP dostrzegają już obszary wymagające wdrożenia natychmiastowych rozwiązań. Odciążenie psychiczne pracowników - Odnosząc się do dostępnych danych m.in. ZUS, WHO, NFZ, GUS i ostatniego raportu m.in. Mindy – średnio 5 godzin i 43 minuty pracy przepada w tygodniu przez kiepski nastrój pracownika. W ciągu roku daje to 36 dni "udawania pracy” - możemy więc z pełną odpowiedzialnością stwierdzić, że mamy do czynienia z nowym zjawiskiem stresu w pracy zwanym prezentyzmem. Dlatego powinniśmy być świadomi, że efektywny system BHP rozszerzony o obciążenia psychiczne pracowników jest lepszy, niż czekanie na skutki zdarzeń - podkreśla Monika Grządziela, Ekspert ds. BHP Firmy doradczej W&W Consulting.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/bhp/profilaktyczna_ochrona_zdrowia/5440081,Przeciwdzialanie-stresowi-pracownikow-nowy-obowiazek-BHP.html

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy każdy pracownik ma prawo do określonej liczby dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku. Co do zasady, istnieje duża dowolność kształtowania urlopu. Jednak, czy możliwe jest, aby dzielić urlop na godziny? Czy można wnioskować o urlop na kilka godzin? Urlop – jak się go określa? Urlop określa się w wymiarze godzinowym. Liczba godzin urlopu wypoczynkowego, który przysługuje pracownikowi, uzależniona jest od tego, czy jego staż pracy wynosi mniej niż 10 lat (20 dni urlopu), czy wynosi więcej niż 10 lat (26 dni urlopu). Zgodnie z tym, liczba godzin urlopu wynosi: 160 – w przypadku osoby zatrudnionej na pełen etat i uprawnionej do 20 dni urlopu; 208 – w przypadku osoby zatrudnionej na pełen etat i uprawnionej do 26 dni urlopu. Niepełny wymiar czasu pracy a urlop Z kolei liczbę godzin urlopu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze przelicza się proporcjonalnie do czasu pracy. Urlop na godziny – czy można o niego wnioskować? Zgodnie z przepisami prawa urlop co do zasady przyznawany jest: w dniach pracy zatrudnionego, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy w danym dniu. Należy pamiętać, że urlop jest przyznawany na cały dzień pracy. Dlatego, jeżeli dzień pracy to 8 godzin, nie można ubiegać się o urlop na godzinę. Zgodnie z kodeksem pracy istnieje tylko jedna okoliczność, uprawniająca do uzyskania urlopu nieobejmującego całego dnia pracy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/wypoczynkowy/5439505,Urlop-na-godziny.html

Kwiecień 2022 - dni wolne, godziny pracy

Kwiecień 2022 - godziny pracy i dni wolne od pracy czyli jaka jest norma godzin. Sprawdź kalendarz kwietnia 2022 roku. Kwiecień 2022 - kalendarz Kalendarz kwietnia 2022 r. przedstawia się następująco:

czytaj wiecej na: https://kadry.infor.pl/kadry-dla-poczatkujacych/5438740,Kwiecien-2022-dni-wolne-godziny-pracy.html

Wycofanie wypowiedzenia umowy o pracę - czy pracownica w ciąży może cofnąć złożone wcześniej przez siebie wypowiedzenie? Czy pracodawca musi cofnąć wypowiedzenie, jeśli pracownica w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę? Ciąża w okresie wypowiedzenia - wycofanie wypowiedzenia przez pracodawcę Czy pracownica, która złożyła wypowiedzenie, a następnie zaszła w ciążę ma prawo wycofać złożone przez siebie wypowiedzenie? Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Jeżeli zatem pracodawca wręczy pracownicy wypowiedzenie, a pracownica w trakcie okresu wypowiedzenia zajdzie w ciążę, to pracodawca będzie zobowiązany takie wypowiedzenie wycofać.

Wypowiedzenia złożone przez pracownicę a zajście w ciążę

czytaj więćej na: https://kadry.infor.pl/wypowiedzenie/wypowiedzenie-umowy-o-prace/5436356,Wycofanie-wypowiedzenia-umowy-o-prace-pracownicy-w-ciazy.html

Ocena ryzyka zawodowego - jak w 5 krokach dokonać prawidłowej oceny zagrożeń i czynników szkodliwych na stanowisku pracy? Oto pomocna infografika. Ocean ryzyka zawodowego w 5 krokach Według Państwowej Inspekcji Pracy prawidłowo przeprowadzona ocena ryzyka zawodowego powinna zapobiegać szkodliwym skutkom zagrożeń występujących w środowisku pracy. 1. Zebranie informacji potrzebnych do przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego Informacje dotyczące stanowisk, pracowników, urządzeń wykorzystywanych w firmie, zagrożeń, czynników szkodliwych oraz stosowanych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej. 2. Identyfikacja zagrożeń Określenie dla każdego stanowiska pracy, jakie występują na nim zagrożenia. 3. Oszacowanie ryzyka Przepisy nie określają jednej obowiązującej metody oceny ryzyka zawodowego. Decyzję o wyborze metody podejmuje osoba uprawniona lub zespół podejmujący takie ryzyko. 4. Określenie działań eliminujących lub ograniczających ryzyko zawodowe Należy zacząć od zagrożeń, których ryzyko wystąpienia jest największe i podejmować takie działania, aby możliwie całkowicie usunąć zagrożenia związane z pracą na danym stanowisku. 5. Dokumentowanie wyników oceny ryzyka zawodowego Dokument potwierdzający wykonanie oceny powinien uwzględniać opis stanowiska, wyniki tej oceny dla każdego z czynników środowiska pracy, niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko, datę zdarzenia oraz osoby dokonujące oceny.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/bhp/bezpieczenstwo-pracy/5436423,Ocena-ryzyka-zawodowego-w-5-krokach.html

Wniosek o urlop na żądanie – jaki jest wzór w 2022 roku? Ustawodawca przewidział dla pracowników uprawnienie pozwalające skorzystać w przypadku niespodziewanej nieobecności w pracy z dnia wolnego na specjalnych warunkach. Kto może wnioskować o urlop na żądanie? Jak wygląda wzór wniosku? Urlop na żądanie – czym jest? Urlop na żądanie stanowi szczególne uprawnienie, w ramach którego pracownik może skorzystać z urlopu w wymiarze 4 dni w roku kalendarzowym w terminie przez siebie wskazanym. Termin urlopu na żądanie Pracownikowi przysługuje prawo do decydowania o terminie wykorzystania urlopu jednostronnie. Pracownika nie wiążą w tym przypadku zasady związane z planowaniem urlopów i planów urlopowych. Nie musi również uzgadniać terminu urlopu z pracodawcą.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5435539,Wniosek-o-urlop-na-zadanie-wzor-2022.html

Zmiany w pracy zdalnej czyli projekt Kodeksu pracy - na to powinni przygotować się pracodawcy w 2022 roku? Zmiany w pracy zdalnej Wypłacanie ekwiwalentu, kontrola trzeźwości, odpowiedzialność za warunki pracy – na jakie zmiany powinni być gotowi pracodawcy?

Od momentu rozpoczęcia epidemii w Polsce, pracodawcy korzystają z tymczasowego rozwiązania, jakim jest polecenie wykonywania pracy zdalnej. Kierując się zapotrzebowaniem wśród przedsiębiorstw na unormowanie w porządku prawnym tego modelu, w tym praw i obowiązków zarówno pracownika jak i pracodawcy, ustawodawca opublikował nowy projekt ustawy. Ważnym elementem tych prac jest informacja o rezygnacji z instytucji telepracy, która mimo, że przed wybuchem pandemii odgrywała istotną rolę, tak aktualnie nie ma ona realnego zastosowania. Wniosek o pracę zdalną - nowe przepisy Kodeksu pracy Jeśli chodzi o pracę zdalną, obecnie pracodawcy opierają się na art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1842, z późn. zm.). Natomiast proponowana nowelizacja Kodeksu pracy wskazuje m.in., że zasady wykonywania pracy zdalnej powinny być uregulowane w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a pracownikiem lub zapisane w regulaminie ustalanym przez pracodawcę.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/telepraca/5434822,Zmiany-w-pracy-zdalnej-2022.html

Czy pracodawca może zakazać kontaktu z mediami?

Czy pracodawca może zakazać pracownikom kontaktowania się z mediami? Czy prawo pozwala na udzielanie wypowiedzi o sytuacji firmy przez pracowników? Jakie są warunki zgodnej z prawem pracy wypowiedzi w mediach? Czy pracodawca może zakazać wypowiadania się w mediach? Wobec nasilających się problemów wielu firm związanych z koniecznością poszukiwania oszczędności pojawiają się obawy pracodawców, że w dobie wszech obecnych mediów pracownicy będą przekazywali informacje o sytuacji firmy, w tym informacje mogące zaszkodzić wizerunkowi firmy. Czy wobec tego pracodawca może zakazać pracownikom jakichkolwiek wypowiedzi do mediów? Udzielanie informacji prasie Wskazać należy, że w art. 4 ust. 1 Prawa prasowego zawarty został obowiązek udzielania informacji prasie, a art. 5 prawa prasowego stanowi, że każdy, zgodnie z zasadą wolności słowa i prawa do krytyki, może udzielać informacji sie, a także że nikt nie może być narażony na uszczerbek lub zarzut z powodu udzielenia informacji prasie, jeżeli działał w granicach prawem dozwolonych. Kluczowy dla przedmiotowych rozważań jest art. 11 prawa prasowego dający dziennikarzom prawo do swobodnego dostępu do pracowników oraz swobodę zbierania przez dziennikarzy wśród pracowników informacji i opinii (zwłaszcza art. 11 ust. 3 prawa prasowego).

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/5432406,Czy-pracodawca-moze-zakazac-kontaktu-z-mediami.html

Umowa zlecenia a urlop – czy zleceniobiorcy przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego? Umowa zlecenia – czym jest? Umowa zlecenia nie jest umową o pracę, ale o świadczenie usług – podstawę prawną umowy zlecenia można znaleźć w Kodeksie cywilnym, a nie w Kodeksie pracy. Jakie są tego konsekwencje? Czym różni się w praktyce umowa zlecenia od umowy o pracę? Czy wykonywanie pracy w ramach umowy zlecenia uprawnia do urlopu? Zleceniobiorcy nie przysługuje ochrona zgodnie z Kodeksem pracy. Z tego względu, osobie zatrudnionej na umowę zlecenia nie przysługują prawa pracownicze osoby zatrudnionej na umowę o pracę, w tym prawo do minimalnej stawki godzinowej czy gwarancji płatnego urlopu wypoczynkowego.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/zwolnienia-od-pracy/5431570,Umowa-zlecenia-a-urlop.html

Czy trzeba zgody pracownika na korzystanie z jego prywatnego numeru telefonu? Podczas rekrutacji do pracy kandydaci podają swoje dane kontaktowe, często numer telefonu. Czy daje to pracodawcy prawo do nieograniczonego korzystania z tych danych? Jeżeli kandydat zostanie zatrudniony, czy pracodawca przyjmuje go ze wszystkimi podanymi wcześniej danymi osobowymi? Dane osobowe w ramach rekrutacji Jeszcze na etapie rekrutacji, pracodawca pozyskuje dane osobowe niezbędne do jej przeprowadzenia. Wśród tych danych znajdują się: imię (imiona) i nazwisko, data urodzenia, dane kontaktowe wskazane przez taką osobę, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. W katalogu tych danych osobowych mieszczą się zatem tzw. dane kontaktowe wskazane przez pracownika. Co ciekawe, ustawodawca nie konkretyzuje, jakie dane osobowe mają taki status. Mogą to być zatem:

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/ochrona_danych_osobowych/5430525,Zgoda-pracownika-na-korzystanie-z-prywatnego-numeru-telefonu.html