MOZ Pracowników ZF Polska

Pracownica nie wykorzystała w zeszłym roku ani jednej godziny zwolnienia od pracy na dziecko w wieku do lat 14. Z tego tytułu domaga się wykorzystania w tym roku zaległego wolnego lub rekompensaty finansowej. Czy ma do tego prawo? Nie. Zwolnienie od pracy dla pracownika wychowującego dziecko w wieku do 14 lat przysługuje tylko w określonym roku kalendarzowym. A to oznacza, że pracownik nie może przenieść niewykorzystanego wolnego na następny rok. Nie ma też przepisu, który nakazywałby wypłatę jakiegokolwiek ekwiwalentu za to, że świadczenie to nie zostało wykorzystane. Pracownica nie może się go więc domagać.

Ile dni urlopu na żądanie przysługuje w 2023 r.? Jak i kiedy złożyć wniosek o urlop na żądanie? Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie? Czy urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego? Czy prawo do urlopu na żądnie mają pracownicy zatrudnieni na ½ czy ¼ etatu? Urlop na żądanie 2023 Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie? Ile dni urlopu na żądanie? Czy urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego? Forma wniosku o urlop na żądnie rozwiń > Urlop na żądanie 2023 W 2023 r. planowane są zmiany w urlopach opiekuńczych, ojcowskich czy związanych z siłą wyższą. Nie zmienią się jednak zasady udzielania urlopu na żądanie. Urlop na żądanie służy zapewnieniu zwolnienia od pracy mi.in. w nagłych sytuacjach osobistych pracownika. Jest to też potocznie zwane: "kacowe". Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-na-zadanie/5661160,urlop-na-zadanie-2023.html

Nowelizacja Kodeksu pracy (dalej „Kp”) wprowadzająca m.in. długo oczekiwane przepisy o pracy zdalnej, czeka na podpis Prezydenta RP i publikację w Dzienniku Ustaw. 

Biorąc pod uwagę, na szczęście, dość długie vacatio legis (2 miesiące), pracodawcy mają czas co najmniej do drugiej połowy marca 2023 r. (a być może nieco dłużej) na przygotowanie się do ich wdrożenia. Jak na standardy obecnej legislacji długo, jak na potrzeby zakładu pracy, niekoniecznie. Jednym z zagadnień trudniejszych w implementacji są obowiązkowe rozliczenia pomiędzy pracodawcą a pracownikami. Koszty pracy zdalnej. Jak nie wiadomo o co chodzi… czyli istotne kwestie finansowe Omawiana nowelizacja Kodeksu pracy w sposób słuszny, choć dość niedoskonały, reguluje kwestie ponoszenia kosztów pracy zdalnej. I tak pracodawca będzie co do zasady zobowiązany do zapewnienia pracownikowi nie tylko urządzeń do jej wykonywania ale też instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Alternatywnie pracodawca ma pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. W każdym wypadku pracodawca ma ponadto pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej – chyba że zastąpi to ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej. Pokrycie kosztów albo alternatywnie ekwiwalent lub ryczałt dotyczą również sytuacji, gdy dojdzie do wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę.

czytaj więcej na: https://ksiegowosc.infor.pl/zus-kadry/inne/5658459,praca-zdalna-2023-koszty-ekwiwalent-ryczalt-podatki-finanse-rozliczenie-z-pracownikiem.html

Szykują się duże zmiany w KP na 2023 r.! 

Jakie obowiązki informacyjne będzie miał pracodawca wobec pracownika? 

Jakie nowe wykroczenia przeciwko prawom pracownika w KP? 

Co powinna zawierać umowa o pracę? 

Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy Co powinna zawierać umowa o pracę? Co powinna zawierać informacja dla pracownika o warunkach zatrudnienia? Informacja o zmianie warunków zatrudnienia Jak pracodawca powinien przekazać informację o warunkach zatrudnienia? rozwiń > Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy W 2023 roku powinna być wdrożona do polskiego porządku prawnego dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186 z 11.07.2019, s. 105), zwanej dalej „dyrektywą 2019/1152”. W związku z tym trwają prace nad projektem ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/obowiazki/5644433,obowiazki-informacyjne-pracodawcy-wykroczenia.html

Wysokość płacy minimalnej w Niemczech od 1 stycznia 2023

Wysokość płacy minimalnej w polsce od 1 stycznia 2023 r.

Czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5643014,zmiany-w-kodeksie-pracy-2023.html

Podróże służbowe - diety krajowe i zagraniczne w 2023 roku. 

Jak zmienią się wysokości diet dla podróży służbowych? 

Podróże służbowe krajowe i zagraniczne Wysokość diet, które przysługują pracownikom w przypadku służbowych podróży zagranicznych wzrośnie od 29 listopada 2022 roku. Z kolei od 1 stycznia 2023 roku zmienią się stawki dotyczące wyjazdów krajowych. Nowe kwoty diet będą obowiązywać wszystkich pracowników, w tym zatrudnionych na postawie umowy o pracę. Zobacz również: Dieta w delegacji krajowej w 2023 roku. 45 zł za dobę od 1 stycznia Diety zagraniczne 2022-2023 - zmiany stawek diet i limitów noclegowych w delegacjach zagranicznych od 29 listopada 2022 r. Diety w delegacji 2022 - zmiany Wysokość diety dla podróży służbowych w Polsce od 1 stycznia 2023 roku wyniesie 45 zł. Zmianę wprowadza opublikowane 14 listopada br. rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 25 października 2022 r. Zmienia ono obowiązujące dotychczas rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej. Wysokość diety w tym roku już raz się zmieniła – 28 lipca została podniesiona do 38 zł. Wcześniejsza kwota 30 zł obowiązywała przez prawie 10 lat.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/podroze_sluzbowe/5616745,podroze-sluzbowe-2023-diety.html

Ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy określa 13 ogólnopaństwowych świąt wolnych od pracy. Warto zawczasu zaplanować swój urlop, aby zyskać więcej dni wolnego. Podpowiadamy, kiedy przypadają święta wolne od pracy w 2023 roku! 

W 2023 roku czeka nas 250 dni pracujących oraz 115 dni wolnych od pracy, w które wliczają się święta ustawowo wolne oraz weekendy. W roku 2023 pracownicy otrzymają 10 ustawowych dni wolnych od pracy. Dlaczego 10, skoro ustawa o dniach wolnych od pracy przewiduje 13? To dlatego, że 3 z nich przypadają na niedzielę, a zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek oddać pracownikowi dzień wolny, jeśli święto przypada w każdym innym dniu niż niedziela. 

Święta w 2023 roku 

1 stycznia – Nowy Rok (niedziela) 

6 stycznia – Święto Trzech Króli (piątek) 

9 kwietnia – pierwszy dzień Wielkiej Nocy (niedziela) 

10 kwietnia – drugi dzień Wielkiej Nocy (poniedziałek) 

1 maja – Święto Państwowe (poniedziałek) 

3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja (środa) 

28 maja – Zielone Świątki (niedziela) 

8 czerwca – Boże Ciało (czwartek) 

15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny (wtorek) 

1 listopada – Wszystkich Świętych (środa) 

11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości (sobota) 

25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia (poniedziałek) 

26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia (wtorek)

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5624113,swieta-wolne-od-pracy-2023.html

  Nadchodzący rok będzie rokiem podwyżek: zarówno wynagrodzeń, jak i składek do ZUS. A kiedy wejdą w życie zapowiadane od wielu miesięcy zmiany w Kodeksie pracy, wtedy czeka nas prawdziwa rewolucja. Oto najważniejsze zmiany i ich konsekwencje dla pracodawcy i pracownika.

To już przesądzone. Od stycznia przyszłego roku wzrośnie płaca minimalna: z dotychczasowych 3010 zł brutto do 3490 zł brutto, a następnie – od 1 lipca 2023 r. – do 3600 zł brutto. W przyszłym roku więcej zarobią też osoby na umowach cywilnoprawnych. W ich przypadku godzinowa stawka minimalna będzie wynosić (od stycznia) 22,80 zł, a od 1 lipca – 23,50 zł. To oznacza wzrost najpierw o 3,10 zł w stosunku do kwoty obowiązującej w 2022 r., a następnie o kolejne 0,80 zł. Wyższe zarobki bez wypowiedzeń Zmiany dotkną też osób, które zarabiają obecnie najniższą krajową. Od stycznia nie będą musiały one podpisywać nowych umów o pracę.

czytaj więcej na: https://www.money.pl/gospodarka/wyzsze-pensje-i-wieksze-przywileje-2023-rok-bedzie-nalezal-do-pracownikow-6849082294827872a.html

Zmiany w ZUS i prawie pracy od 2023 roku. 

Jak dobrze przygotować się do zmian i o niczym nie zapomnieć? 

Oto lista porządkująca najważniejsze zmiany! Zmiany w ZUS i prawie pracy od 2023 roku 1. System teleinformatyczny do obsługi umów o pracę i umów zlecenia 2. Badanie trzeźwości pracowników 3. Uprawnienia rodzicielskie dla pracowników będących rodzicami adopcyjnymi 4. Praca zdalna rozwiń > Zmiany w ZUS i prawie pracy od 2023 roku W 2023 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w zakresie prawa pracy. Do Kodeksu pracy zostaną wprowadzone przepisy o pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości pracowników. Na wdrożenie oczekuje również dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, która ustanawia duże zmiany w zakresie zawierania i rozwiązywania terminowych umów o pracę. Od 1 stycznia 2023 r. zmienią się również przepisy w zakresie diet z tytułu podróży służbowych, wynagrodzeń pracowniczych i obowiązków płatników wobec ZUS. Przedstawiamy wykaz zmian dotyczących prawa pracy, wynagrodzeń, ubezpieczeń społecznych i zasiłków, które zostały uchwalone lub czekają na przyjęcie przez parlament.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wiadomosci/5626925,zmiany-zus-2023-prawo-pracy.html

Minister Rodziny i Polityki Społecznej wydał 25 października 2022 r. (opublikowane w Dzienniku Ustaw z 14 listopada 2022 r., poz. 2302) rozporządzenie, które podwyższa od 1 stycznia 2023 r. kwoty diety w czasie podróży służbowej krajowej do 45 zł za dobę podróży (aktualnie – od 28 lipca 2022 r. - obowiązuje stawka 38 zł za dobę). Razem ze stawką diety wzrośnie też ryczałt za nocleg, ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu środkami komunikacji miejscowej i limit zwrotu udokumentowanych kosztów noclegu. Rozporządzenie dotyczy wprost pracowników sfery budżetowej ale także określa minimalny poziom diet także dla wszystkich innych pracowników. Także zwolnienie podatkowe związane z dietami pracowniczymi i innymi należnościami za czas podróży służbowej pracownika obejmuje wszystkich pracowników (nie tylko sfery budżetowej). To zwolnienie podatkowe jest ograniczone do wysokości tych diet i należności określonych dla pracowników sfery budżetowej. Ponadto wskutek podwyższenia stawki diety zwiększą się koszty podatkowe przedsiębiorców z tytułu podróży służbowych. Rozporządzenie to podwyższa także (od 29 listopada 2022 r.) niektórych diet i limitów na nocleg w delegacjach

czytaj więcej na: https://ksiegowosc.infor.pl/wiadomosci/5549648,dieta-w-delegacji-krajowej-2023-45-zl-za-dobe-od-1-stycznia.html

Wymiar czasu pracy 2023. Kolejny rok już za pasem! Sprawdź, ile wyniesie wymiar czasu pracy na 2023 rok, kiedy wypadają dni ustawowo wolne od pracy i dowiedz się, jak samodzielnie w poprawny sposób wyliczyć czas pracy pracownika. Czas pracy 2023 Wymiar czasu pracy w 2023 roku Dni wolne od pracy w 2023 roku Jak samodzielnie obliczyć czas pracy Podsumowanie Wymiar czasu pracy 2023. Obowiązek ewidencjonowania czasu pracy narzucony jest na pracodawców zarówno przez Kodeks pracy jak i Unię Europejską. Wszyscy pracodawcy prowadzący działalność na terenie Polski i państw członkowskich muszą wykazać czas pracy zatrudnianych przez siebie osób. Jeśli tego nie zrobią, czeka je wysoka kara. By poprawnie wykazać czas pracy należy wcześniej dowiedzieć się, jaki czas pracy przypadał pracownikowi w danym roku.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/czas-pracy/5623391,wymiar-czasu-pracy-2023.html

Pracodawca, który chce dalej zatrudniać pracownika, ale na innych warunkach niż określone w umowie o pracę, może skorzystać z przewidzianej w art. 42 Kodeksu pracy formy wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwanej wypowiedzeniem zmieniającym.

 Wypowiedzenie zmieniające polega na jednoczesnym wypowiedzeniu pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy oraz zaproponowaniu mu nowych warunków. Konieczność wręczenia wypowiedzenia zmieniającego zachodzi wyłącznie w przypadku istotnej zmiany wynikających z umowy warunków pracy i płacy, np. zajmowanego stanowiska, wysokości wynagrodzenia, wymiaru etatu czy miejsca wykonywania pracy. Jakich warunków nie można zmienić? Poprzez wypowiedzenie zmieniające nie można dokonać zmiany rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony. Forma wypowiedzenia zmieniającego Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy powinno nastąpić na piśmie oraz zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy w ciągu 21 dni. Jeżeli wypowiedzenie zmieniające dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, to pracodawca jest ponadto zobowiązany podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie oraz zawiadomić o zamiarze wręczenia wypowiedzenia zmieniającego reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5620374,czym-jest-wypowiedzenie-zmieniajace.html

Praca na urlopie wychowawczym. Pracownik, korzystający z urlopu wychowawczego ma prawo w tym czasie podjąć pracę lub inną działalność zarobkową. Nie może to jednak kolidować ze sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem. Jakie warunki muszą być spełnione? Sprawdź! Praca na urlopie wychowawczym jest możliwa zarówno u obecnego, jak i innego pracodawcy. Forma zatrudnienia nie ma znaczenia – może to być umowa o pracę, jak i umowa zlecenia. Głównym założeniem urlopu wychowawczego jest przedłużenie sprawowania opieki nad dzieckiem po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, a więc praca podjętą podczas urlopu wychowawczego nie może kolidować ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem. Kto jest uprawniony do urlopu wychowawczego? Urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi z co najmniej 6-miesięcznym stażem pracy. Chodzi o ogólny staż pracy na podstawie umowy o pracę. Maksymalny okres urlopu wychowawczego to 36 miesięcy. Jeden z rodziców może wykorzystać maksymalnie 35 miesięcy – jeden miesiąc przeznaczony jest dla drugiego z nich. Zgodnie z art. 186 § 2 Kodeksu pracy urlop wychowawczy udzielany jest na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5618039,praca-na-urlopie-wychowawczym.html

Ile w 2023 r. wnosi wynagrodzenie za czas przestoju w zakładzie pracy? 

Gotowość do pracy - co to jest i jak ją zgłosić? 

Czy w okresie przestoju można wykonywać inną pracę? 

W jakiej wysokości przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy? 

Ile w 2023 r. wnosi wynagrodzenie za przestój? 

Gotowość do pracy co to jest? Jak zgłosić? 

Czy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jeżeli spowodował przestój? 

Czy w okresie przestoju można wykonywać inną pracę? 

W jakiej wysokości przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy? 

Generalnie pracownikowi należy się wynagrodzenie tylko za pracę wykonaną. Jeżeli jednak np. pracownik jest niezdolny do pracy albo nie ma możliwości jej wykonywania z przyczyn od niego niezależnych, również ma prawo do wynagrodzenia. Przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510), określają że pracownikowi za czas niewykonywania pracy:

Czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/skladniki_wynagrodzenia/5610659,dodatek-za-czas-przestoju.html

Godziny pracy w 2023 r. 

- ile godzin pracy ma etat? 

Jaka jest norma czasu pracy w 2023 r.? 

Ile dni wolnych od pracy wypada w każdym miesiącu? 

Jak obliczyć wymiar czasu pracy? 

Poniżej wykaz dni roboczych i dni wolnych od pracy w 2023 r. Jaka jest norma czasu pracy w 2023 roku i okresy rozliczeniowe? Ile dni wolnych od pracy wypada w każdym miesiącu a ile dni pracujących? Jak ustalać normę czasu pracy w 2023 r.? Jaki jest maksymalny limit łącznego tygodniowego czasu pracy w 2023 r.? Konsekwencje braku prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę? rozwiń > Jaka jest norma czasu pracy w 2023 roku i okresy rozliczeniowe? Co do zasady w 2023 r., czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Są różne systemy czasu pracy (np. zmianowy, weekendowy), co ważne w każdym takim systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony. Okres taki nie może być jednak przedłużony więcej niż do 12 miesięcy (przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników).

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/czas-pracy/5610779,godziny-pracy.html

Czy w 2023 r. będą jakieś zmiany w urlopie bezpłatnym? 

Czym jest urlop bezpłatny oraz jak długo może trwać? 

Czy pracownik musi składać wniosek? 

Czy przysługują jakieś świadczenia z ZUS-u i czy należy się zasiłek po urlopie bezpłatnym? 

Czy można wziąć urlop bezpłatny na czas pracy u innego pracodawcy? 

Urlop bezpłatny 2023 Urlop bezpłatny na wniosek pracownika - wzór wniosku na 2023 r. Kiedy pracodawca musi udzielić urlopu bezpłatnego? Wliczenie okresu urlopu bezpłatnego związkowca do okresu zatrudnienia Czas trwania urlopu bezpłatnego w 2023 rozwiń > Urlop bezpłatny 2023 Urlop bezpłatny to czasowa przerwa w wykonywaniu pracy, w trakcie której obie strony stosunku pracy są zwolnione z obowiązku wzajemnych świadczeń. Sąd Najwyższy w wyroku z 6 stycznia 2009 r. (II PK 111/08) stwierdził, że istotą jest zawieszenie wzajemnych obowiązków i uprawnień stron stosunku pracy (świadczenia pracy oraz wypłaty wynagrodzenia), mimo trwania tego stosunku prawnego.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-bezplatny/5615941,urlop-bezplatny.html

Umowa zlecenie - czy w 2023 roku będą zmiany? 

Czym umowa zlecenia różni się od stosunku pracy? 

Czy umowy zlecenia będą oskładkowane w 2023 roku? 

Umowa zlecenie – przepisy Umowa zlecenie jako częsta forma zatrudnienia - podstawowe informacje Umowa zlecenie a stosunek pracy Jakich elementów unikać przy umowie zlecenia? Oskładkowanie umów zleceń – dopiero od 2024 roku rozwiń > Umowa zlecenie – przepisy Umowa zlecenia została uregulowana w ustawie z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks Cywilny (t.j. Dz.U. 2022 r. poz. 1360). Umowa zlecenie jako częsta forma zatrudnienia - podstawowe informacje Umowa zlecenia jest umową starannego działania, nie rezultatu jak umowa o dzieło. Zleceniobiorca powinien wykonać umowę przy dochowaniu należytej staranności ,według swojej najlepszej wiedzy, kwalifikacji i doświadczenia. Jeżeli np. zleceniobiorca uzna, że zleconą do wykonania czynność należałoby wykonać w inny sposób, niż jak pierwotnie umawiały się na to strony, ponieważ stan rzeczy się zmienił, to może bez uprzedniej zgody zleceniodawcy odstąpić od wskazanego przez niego sposobu wykonania zlecenia, jeżeli nie ma możności uzyskania jego zgody, a zachodzi uzasadniony powód do przypuszczenia, że dający zlecenie zgodziłby się na zmianę, gdyby wiedział o istniejącym stanie rzeczy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/zlecenie/5616186,umowa-zlecenia.html

Work-life balance w Polsce. W 2023 roku rozpocznie się proces wdrażania unijnej dyrektywy w tym zakresie. Pracodawco, sprawdź, co Cię czeka! Work-life balance to jedno z nowości dla pracodawców. Nadchodzący 2023 rok uraczy przedsiębiorców solidną porcją kolejnych zmian w prawie pracy i poważnych modyfikacji w Kodeksie pracy. Tym razem jest to spowodowane procesem legislacyjnym – dopasowaniem polskich przepisów do prawa unijnego. Uregulowane mają zostać między innymi zasady pracy zdalnej i przepisy dotyczące badania trzeźwości w miejscu pracy. Rząd pracuje również nad uproszczeniem procedur związanych z zatrudnianiem cudzoziemców. W 2023 roku rozpocznie się również proces wdrażania unijnej dyrektywy work-life balance. Z uwagi na przedłużające się prace legislacyjne nie jest jeszcze pewne, kiedy dokładnie zaczną obowiązywać nowe zmiany.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/czas-pracy/5615433,worklife-balance-w-polsce.html

Czym jest urlop ojcowski? Jaki jest wymiar urlopu ojcowskiego w 2023 r.? Czy w 2023 r. będą zmiany w prawie do urlopu ojcowskiego i jakie? Czy urlop ojcowski jest płatny? Czym jest urlop ojcowski? Komu przysługuje urlop ojcowski i gdzie jest uregulowany? Wymiar urlopu pracownika – ojca w 2023 r. Czy przy urodzeniu trojaczków pracownik ma prawo do 6 tygodni urlopu? Jak należy wykorzystać urlop ojcowski? rozwiń > Czym jest urlop ojcowski? Prawo do urlopu ojcowskiego jest wyłącznym i samodzielnym prawem ojca niezależnym od uprawnień matki dziecka i przysługuje także w sytuacji gdy matka nie jest pracownicą nie i może korzystać z urlopów związanych z urodzeniem dziecka – tak wskazuje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. Co ważne, urlop ojcowski nie jest udzielany w ramach urlopu okolicznościowego w związku z narodzinami dziecka.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-ojcowski/5611626,urlop-ojcowski.html

Czy za czas dyżuru przysługuje wynagrodzenie?

Ile za dyżur? 

Dyżur domowy czy przysługuje wynagrodzenie? 

Jak jest traktowany dyżur pod telefonem? Gdzie w ramach dyżuru pracownik powinien pozostawać w gotowości? Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do dyżuru? Gdzie w ramach dyżuru pracownik powinien pozostawać w gotowości? Czy czas dyżuru wlicza się do czasu pracy? Czy za czas dyżuru przysługuje wynagrodzenie? Jak wyliczyć wynagrodzenie za dyżur?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/czas_pracy/5610835,dyzur.html

Czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/wychowawczy/5606206,urlop-wychowawczy.html

Staż pracy jest jednym z warunków, które należy spełnić, by otrzymać emeryturę. Okazuje się jednak, że nie każdy stosunek pracy uznaje się za staż zawodowy. 

Jak działa staż pracy? 

Co się do niego wlicza? 

Dowiedzmy się, w jakich przypadkach lata pracy wliczają uwzględniane są w stażu. 

Staż pracy daje nam większe możliwości zarówno pod kątem urlopów, jak i emerytury. Nie każdy pracownik wie, kiedy przysługują mu dodatkowe świadczenia. Okazać się może, że nasza umowa nie zostanie wliczona w staż pracy. Które umowy nie są akceptowane przez Kodeks Pracy? 

Sprawdźmy, co wlicza się w staż pracy, potrzebny do uzyskania emerytury. 

Czym jest staż pracy? 

Kodeks Pracy nie posiada jednoznacznej definicji dotyczącej stażu pracy. Pod tym pojęciem uznaje się ogólny okres posiadania umowy o pracę. Wysokość etatu nie ma tutaj znaczenia. Po osiągnięciu pewnego stażu pracy przysługują nam pewne benefity. Wśród nich warto wspomnieć o dłuższym urlopie, świadczeniu przedemerytalnym czy dodatku za wysługę lat .

czytaj więcej na: https://biznes.interia.pl/praca/news-staz-pracy-do-emerytury-co-wlicza-sie-do-lat-pracy,nId,6390151

Podpisanie umowy o pracę z pracownikiem nie oznacza, że warunki w niej zawarte nie mogą ulec zmianie. Jeśli strony umowy postanowią zmienić jakiś zapis, powinien zostać sporządzony aneks do umowy. Sprawdź, jakie warunki można zmienić przy pomocy aneksu, a kiedy powinna być sporządzona nowa umowa.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5603873,aneks-do-umowy-o-prace.html

Aneks do umowy o pracę. 

Strony stosunku pracy mogą modyfikować treść umowy o pracę w drodze aneksu, a więc zawierając porozumienie zmieniające, które jest dwustronną czynnością, obejmującą zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy. Aneks do umowy o pracę Zawarta między pracodawcą a pracownikiem umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy; miejsce wykonywania pracy; wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia; wymiar czasu pracy; termin rozpoczęcia pracy; - art. 29 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 

 Należy zaznaczyć, że strony stosunku pracy mogą zmieniać warunki pracy i płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego, a także zawierając porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy. Pracownik i pracodawca mogą modyfikować treść umowy o pracę, zawierając porozumienie zmieniające dotychczasowe warunki zatrudnienia, a więc dokonując aneksowania umowy. Porozumienie zmieniające jest dwustronną czynnością prawną, obejmującą zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Może to dotyczyć zarówno umowy zawartej na czas określony, jak i na czas nieokreślony. Warto zaznaczyć, że umowa może być aneksowana w każdym momencie trwania stosunku pracy, warunkiem jest jednak zgodne oświadczenie obu stron. Oznacza to, że aneks może zostać sporządzony także wówczas, gdy pracownik podlega szczególnej ochronie.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/umowa-o-prace/5585181,umowa-o-prace-aneks.html

Czterodniowy tydzień pracy, praca z domu, swoboda w wyznaczaniu godzin pracy, większy wymiar urlopu. Te postulaty elastycznych warunków zatrudnienia coraz częściej pojawiają się, gdy mówimy o współczesnym i przyszłym rynku pracy. Ostatnie lata, zwłaszcza czas pandemii, wymusiły niektóre zmiany i pokazały jak można pracować inaczej niż zgodnie z przyjętymi dotąd normami. Czego od pracodawcy oczekują pracownicy? Co oprócz wysokich zarobków może ich skusić do przyjęcia oferty pracy? Elastyczność w pracy Zmiany, które w ostatnim czasie obserwujemy na rynku pracy dotyczą głównie elastycznych warunków zatrudnienia. Widać to było zwłaszcza w pandemii, w czasie lockdownów, gdy wielu pracowników wykonywało swe obowiązki w domu. Naprędce organizowano wówczas domowe biura i ustalano warunki pracy. Te doświadczenia pokazały, że możliwe są znaczne zmiany w podejściu do zatrudnienia. Obecnie wielu pracowników nie wyobraża już sobie powrotu do biur i pracy w jednym miejscu przez 8 godzin.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5603879,elastyczne-warunki-pracy.html

Czym jest podróż służbowa i jakie zadania nie są wykonywane w ramach podróży służbowej? 

Czy pracownikowi przysługują świadczenia z tytułu podróży służbowej? 

Jakim środkiem transportu powinien się poruszać pracownika przy odbywaniu podróży służbowej? 

Co to jest podróż służbowa? 

Co nie jest podróżą służbową i kto nie jest w podróży służbowej? 

Co przysługuje z tytułu podróży służbowej? 

Jaki środek transportu do podróży służbowej? 

Gdzie są określone wysokości diet? Co to jest podróż służbowa? 

Podróżą służbową jest: wykonywanie przez pracownika zadania służbowego; na polecenie pracodawcy (polecenie musi wskazywać konkretne zadanie do wykonania, nie może być nazbyt generalne. Polecenie powinno określać termin i miejsce jego wykonania); poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy pracownika. Dokumentem potwierdzającym wydania polecenia odbycia podróży służbowej jest tzw. delegacja. Wszystkie te trzy cechy muszą wystąpić łącznie. Pytanie od czytelnika: Czy pracownik mobilny (przedstawiciel handlowy) podróżujący po Polsce na spotkania z klientami jest w ciągłej podróży służbowej? Pracownicy mobilni są grupą osób pracujących w warunkach stałego przemieszczania się (podróży). Tacy przedstawiciele handlowi wykonujący swoje obowiązki na pewnym obszarze geograficznym, nie przebywają więc w podróży służbowej. Podróż nie stanowi u nich zjawiska wyjątkowego, lecz jest normalnym wykonywaniem obowiązków pracowniczych, a podróż służbowa ma charakter incydentalny. 

Nie jest zatem podróżą służbową wykonywanie pracy (zadań) w różnych miejscowościach – (wyrok NSA z dnia 14 września 2010 r., II FSK 648/09).

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/podroze_sluzbowe/5597040,podroz-sluzbowa.html

Praca zdalna a BHP. Jakie pracodawca ma obowiązki w związku z zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikom, a którzy świadczą swoją pracę w formie pracy zdalnej? Czy obowiązki te są takie same jak przy telepracy? Czy pracownik musi stosować się do wszystkich zasad BHP przy pracy zdalnej? Praca zdalna a BHP. Zmiany w Kodeksie Pracy BHP przy pracy zdalnej Gdzie określa się zasady kontroli w zakresie BHP przy pracy zdalnej? Szkolenie BHP przy pracy zdanej Ocena ryzyka zawodowego – co to jest? rozwiń > Praca zdalna a BHP. Zmiany w Kodeksie Pracy Trwają prace nad rządowym projektem ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Druk nr 233, dalej: projekt). Projekt do Sejmu wpłynął 7 czerwca 2022 r., a miesiąc później odbyło się pierwsze czytanie, jednak od tego czasu prace stanęły w miejscu (jedynie we wrześniu wpłynęła opinia Pracodawców RP nt. projektu). Projekt dotyczy wprowadzenia na stałe do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510, dalej: KP) możliwości wykonywania pracy zdalnej oraz uchylenia przepisów dotyczących telepracy jak i stworzenia rozwiązań prawnych dla pracodawcy do wprowadzenia i przeprowadzania, gdy jest to niezbędne prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/telepraca/5594256,praca-zdalna-BHP.html

Czy każdy może rozwiązać umowę i w jaki sposób powinien to zrobić? Jakie są sposoby rozwiązania umowy? Czy rozwiązanie umowy jest tym samym co wygaśniecie stosunku pracy? Czy każdy może rozwiązać umowę? W jaki sposób może się rozwiązać umowa o pracę? Kiedy dochodzi do wygaśnięcia stosunku pracy? Kiedy wygasa stosunek pracy mianowanego pracownika naukowego? Kiedy wygasa stosunek służbowy funkcjonariusza Straży Granicznej? rozwiń > Czy każdy może rozwiązać umowę? Tak, każda ze stron stosunku pracy, czyli zarówno pracownik jak i pracodawca mogą rozwiązać umowę o pracę. Niekiedy może to jednak nastąpić w ściśle określonych warunkach, po spełnieniu konkretnych przesłanek.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wypowiedzenie/rozwiazanie-bez-wypowiedzenia/5592959,wygasniecie-stosunku-pracy.html

Bilans wypadków 2021 

- jak wynika ze statystyk GUS, w 2021 roku zostało zgłoszonych prawie 69 tys. wypadków w pracy, a ratownicy medyczni udzielili prawie 3,1 mln świadczeń zdrowotnych. 

Raport Policji wskazuje, że doszło również do prawie 23 tys. wypadków drogowych. Na urazy narażeni są również najmłodsi – do 10,8 tys. wypadków doszło w szkole. Dostępne statystyki dotyczące wypadków jakie spotykają każdego roku Polaków, nie napawają optymizmem. W 2021 roku do Policji zgłoszono 22,8 tys. wypadków drogowych[1], w wyniku których rannych zostało 26 tys. osób, w tym 8 tys. ciężko. Natomiast z raportu Głównego Urzędu Statystycznego "Pomoc doraźna i ratownictwo medyczne w 2021 r."[2] wynika, że w zeszłym roku w Polsce zespoły ratowników medycznych udzieliły pomocy medycznej blisko 3,1 mln osób. 48,4% z nich stanowiły osoby w wieku 65 lat i więcej, a 4,9% to dzieci i młodzież do 18 r.ż. Wypadki - narażeni w szkole i w pracy Choć myśląc o wypadkach, pierwsze na myśl przychodzą zdarzenia komunikacyjne, to według danych, to nie one najczęściej przydarzają się Polakom. Trzy razy więcej wypadków przydarza się w miejscu pracy - w 2021 r. zostało zgłoszonych 68,7 tys. wypadków w miejscu wykonywania obowiązków zawodowych[3], tj. prawie o 10% więcej niż rok wcześniej. Prawie 80% poszkodowanych doznało urazu kończyn. Choć ze względu na specyfikę pracy, najczęściej przydarzają się one w sektorze górnictwa, odnotowano je również w takich sekcjach jak administracja czy zakwaterowanie i gastronomia. Są już dostępne dane za I półrocze 2022, z których wynika, że w tym okresie wypadkom przy pracy uległo prawie 28 tys. osób (wzrost o 2,6% r/r)[4]. Według danych z portalu gov.pl[5], w roku szkolnym 2020/2021 wypadkom uległo 10,8 tys. uczniów, z których 6,3 tys. doznało urazów na boisku, sali gimnastycznej i innych obiektach sportowych, a 1 tys. na placu zabaw. Dzieci narażone są na wypadki również podczas przerw, w czasie których odnotowano ponad 2 tys. wypadków oraz na salach lekcyjnych (1 tys. urazów). Warto zwrócić uwagę, że był to rok szkolny pod znakiem pandemii i przez pewien okres placówki były zamknięte, stąd mniejsze narażenie na ewentualne wypadki. Dla porównania, w roku szkolnym 2019/2020 podobnych zdarzeń było aż 22,5 tys.[6]

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5591183,bilans-wypadkow-za-2021-rok-czy-obawy-polakow-sie-sprawdzaja.html

Mobbing w pracy – czym jest? J

ak się przed nim bronić? 

Mobbing w pracy – definicja Zgodnie z art. 943 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Definicja ta określa zatem mobbing jako świadome, uporczywe nękanie pracownika, w którego konsekwencji pracownik jest w złym stanie psychicznym, przejawiającym się obniżoną samooceną, poczuciem odosobnienia, stanami lękowymi. Mobbing – cechy Aby mówić o zaistnieniu mobbingu, muszą wystąpić następujące czynniki: • działania lub zachowania dotyczą pracownika, lub skierowane są przeciwko niemu, • działania lub zachowania są długotrwałe i uporczywe, • działania lub zachowania polegają na nękaniu, lub zastraszaniu, • celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu, • w efekcie prowadzonych działań u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, a także poczucie poniżenia czy ośmieszenia albo odizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników W ocenie, czy dane zjawisko możemy nazwać mobbingiem, należy zwrócić przede wszystkim uwagę na dwie przesłanki: 1. uporczywość, 2. długotrwałość.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/5590154,mobbing-w-pracy-co-to-jest.html

Krótszy tydzień pracy (35 godzin) - projekt ustawy w tej sprawie jest już w Sejmie. Jakie konsekwencje może przynieść takie rozwiązanie? Krótszy tydzień pracy Projekt ustawy skracającej tygodniowy wymiar etatu z 40 do 35 godzin trafił już do Sejmu. Skrócenie norm czasu pracy nie powoduje zmian w wysokości wynagrodzenia, co oznacza, że nie będzie ono niższe niż dotychczas otrzymywane. Projekt nie przewiduje także ograniczeń w sposobach organizacji czasu pracy w okresie rozliczeniowym i umożliwia prowadzenie systemu pracy w trzech ośmiogodzinnych zmianach. A jaki jest cel i potrzeba uchwalenia ustawy oraz – jakie konsekwencje może oznaczać zmiana przepisów? Uzasadnieniem do projektu jest poprawa stanu zdrowia Polaków i zapobieganie wypaleniu zawodowemu. Według badania przeprowadzonego w 2021 r. przez Smartscope na zlecenie Nationale-Nederlanden, aż ⅔ polskich pracowników zauważa u siebie objawy wypalenia zawodowego. Pracownicy mają mieć więcej czasu na odpoczynek, spędzanie go z rodziną i przyjaciółmi, kontakt z naturą i aktywność fizyczną. Spodziewanymi skutkami skrócenia czasu pracy są również wzrost jej wydajności – przewiduje projekt ustawy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wiadomosci/5588836,krotszy-tydzien-pracy.html

Urlop macierzyński przysługuje pracownicy, która urodziła dziecko. 

Czy chroni przed zwolnieniem z pracy? 

W jakich przypadkach pracodawca może zwolnić pracownicę przebywającą na urlopie macierzyńskim? Czy pracodawca może zwolnić pracownicę po urlopie macierzyńskim? 

Wyjaśniamy poniżej. 

Urlop macierzyński - ochrona Urlop macierzyński to urlop przysługujący każdej pracownicy, która urodziła dziecko. Jest urlopem obowiązkowym. Trwa on odpowiednio: ● 20 tygodni - w przypadku urodzenia 1 dziecka, ● 31 tygodni - w przypadku urodzenia 2 dzieci przy jednym porodzie, ● 33 tygodni - w przypadku urodzenia 3 dzieci przy jednym porodzie, ● 35 tygodni - w przypadku urodzenia 4 dzieci przy jednym porodzie, ● 37 tygodni - w przypadku urodzenia 5 dzieci lub powyżej przy jednym porodzie. Kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest chroniona. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć zawartej z nią umowy, ani jej rozwiązać. Ochrona nie obowiązuje tylko w wyjątkowych sytuacjach.

czytaj więćej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/macierzynski/5588556,urlop-macierzynski-czy-pracodawca-moze-wypowiedziec-umowe.html

Urlop na żądanie jest szczególną częścią urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym. Jego wyjątkowy charakter wynika przede wszystkim z trybu zgłaszania i udzielania. Termin urlopu na żądanie nie jest objęty ani planem urlopów, ani planowaniem indywidualnym (po porozumieniu z pracownikiem). O terminie wykorzystania urlopu na żądanie decyduje zasadniczo nie pracodawca, a sam pracownik. Nie oznacza to jednak, że pracodawca ma bezwzględny obowiązek udzielania takiego urlopu każdemu i za każdym razem. Czy szef może odmówić urlopu na żądanie? Wprawdzie urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego i pomniejsza realnie jego wymiar, to jednak ma odrębne od niego cechy charakterystyczne. Przede wszystkim nie jest urlopem w znaczeniu merytorycznym, bowiem zgłasza się go przeważnie w dniu jego rozpoczęcia, nie zmierza on zatem do zaspokojenia potrzeb regeneracyjno-rekreacyjnych. Jego podstawowym celem nie jest zatem odpoczynek pracownika. Szczególny charakter tego urlopu przejawia się w tym, że przyznanym ustawowo przywilejem pracownika jest, by ten w przypadkach nagłych i wcześniej nieprzewidzianych - związanych z zaistnieniem różnorakich sytuacji życiowych - mógł nie stawić się do pracy. Swoistość tego urlopu jest podyktowana jego akcydentalnością, chodzi bowiem o to, że pracownik nie mógł tego urlopu wcześniej przewidzieć, zaplanować i uwzględnić w planie urlopów - wyrok SA w Warszawie z 23 listopada 2016 r., sygn. akt III APa 61/15.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-na-zadanie/5585171,urlop-na-zadanie.html

Umowy o pracę od 2023 roku ulegną zmianie. Wynika to z dyrektyw unijnych, które mają być zaimplementowane do prawa krajowego od 1 stycznia 2023 r. Największe zmiany dotyczą umów na okres próbny oraz wypowiedzeń umów na czas określony. Umowy o pracę 2023 W przypadku umów o pracę na okres próbny zmieniony będzie czas ich trwania. Zostanie on uzależniony od rodzaju umowy, jaką pracodawca ma zamiar zawrzeć z pracownikiem po zakończeniu okresu próbnego: 1) Okres próbny nie będzie mógł trwać dłużej niż miesiąc jeśli pracodawca po jego zakończeniu zamierza zawrzeć umowę o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy. 2) Dla umowy o pracę na czas określony między 6 a 12 miesięcy okres próbny nie będzie mógł być dłuższy niż 2 miesiące. W obu powyższych przypadkach omawiany termin będzie mógł być wydłużony o miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem świadczonej pracy. 3) Jeśli pracodawca będzie chciał zawrzeć umowę na czas określony dłuższy niż rok lub na czas nieokreślony, to okres próbny nie będzie mógł być dłuższy niż na 3 miesiące.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/umowa-o-prace/5582240,umowy-o-prace-2023.html

Zdarzają się w życiu sytuacje, które uniemożliwiają pracownikowi przyjście do pracy. Najczęściej dotyczy to choroby lub innego nieprzewidywalnego zdarzenia losowego. Co w takiej sytuacji powinien zrobić pracownik? Odpowiadamy. Przepisów dotyczących usprawiedliwienia nieobecności w pracy należy szukać w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. W § 1 tego dokumentu czytamy, że przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Uprzedź, poinformuj Kwestia sposobu załatwienia sprawy nieobecności w pracy opisana jest w § 2 ww. rozporządzenia. Czytamy w nim m.in., że pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/5578229,Nieobecnosc-w-pracy-Poinformuj-pracodawce.html

W Sejmie i rządzie trwają aktualnie prace nad nowelizacją kodeksu pracy. Jednak proponowane zmiany nie rozwiązują wszystkich problemów jakie zostały zauważone przez praktykę w wyniku stosowania prawa pracy. Do jednego z nich można zaliczyć uprawnienie pracownic do korzystania z przerwy na karmienie. Przerwa na karmienie – zasady Przerwa na karmienie jest jednym z uprawnień pracownic związanych z macierzyństwem. Zasadniczym celem regulacji jest ułatwienie pogodzenia pracownicom powrotu do pracy z rolą matki karmiącej dziecko piersią. Zgodnie z przepisem każda pracownica ma prawo do skorzystania z omawianego uprawnienia przez cały okres karmienia piersią. Warunkiem nabycia prawa do przerwy jest złożenie przez pracownicę wniosku wraz z oświadczeniem o karmieniu dziecka piersią i co najmniej 4-godzinny dobowy wymiar czasu pracy. W przypadku karmienia jednego dziecka pracownicy przysługują dwie przerwy po 30 minut, a w razie karmienia więcej niż jednego dziecka dwie przerwy po 45 minut. Ustawodawca dopuszcza możliwość łączenia przerw, co w praktyce jest powszechnie stosowane i prowadzi do skrócenia dnia pracy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/uprawnienia_rodzicielskie/5578152,Przerwa-na-karmienie-piersia-w-prawie-pracy.html

Od 1 stycznia 2023 r. płaca minimalna w Polsce będzie wynosić 3490 zł brutto - zadecydował rząd. To oznacza wzrost pensji o prawie 500 zł, a kolejne 110 zł zostanie dodane od lipca. Tak dużej podwyżki jeszcze nigdy nie było.

Podczas wtorkowego posiedzenia Rady Ministrów podjęto decyzję o podniesieniu płacy minimalnej. Odpowiada ona oczekiwaniom związków zawodowych, które chciały 3,5 tys. zł brutto od stycznia i 3750 tys. zł od lipca. Z kolei stawka godzinowa wyniesie co najmniej 22,80 zł od początku 2023 r. oraz 23,50 zł od połowy roku. To wyższe kwoty nie pierwotnie planowano. Wcześniej mówiono o 3450 zł od stycznia i 3,5 tys. zł od lipca. Tak duża waloryzacja to odpowiedź na propozycję prezesa PiS Jarosława Kaczyńskiego, który zapowiadał, że w 2024 r. minimalne wynagrodzenie wyniesie 4 tys. zł brutto. Podwyżkę ma otrzymać ok. 3 mln pracowników.

czytaj więcej na: https://www.money.pl/gospodarka/rzad-zadecydowal-rekordowy-wzrost-placy-minimalnej-od-2023-r-6811881854548608a.html?fbclid=IwAR02XL8wmTH1UMaMErDJWDq-zHCNYiKKKZqIHTCzdRCTDLsk5vSUESyuXYk

Wynagrodzenie minimalne w 2023 r. za cały etat wzrośnie do 3450 zł od stycznia i 3500 zł od lipca. W dniu 13 września zapadnie oficjalna decyzja rządu. Wynagrodzenia minimalne 2023 Czas na ogłoszenie stawek minimalnego wynagrodzenia Podwyżka minimalnego wynagrodzenia to większe koszty przedsiębiorców Większe wpływy do budżetu, większe wydatki sfery budżetowej Wynagrodzenia minimalne 2023 - To realizacja hat tricka Kaczyńskiego ogłoszonego jeszcze w 2019 r., na konwencji w Lublinie, tuż przed wyborami parlamentarnymi - ustaliła DGP w kręgach rządowych. - Podwyżka do 3450 zł i 3500 zł w 2023 roku stanowi krok w kierunku obiecanej wtedy podwyżki do 4 tys. zł minimalnego wynagrodzenia w 2024 r. - usłyszeliśmy od naszego informatora.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/wynagrodzenie-minimalne/5573615,Wynagrodzenie-minimalne-2023.html

Związek zawodowy dysponuje wieloma uprawnieniami kontrolnymi. Należy do nich m.in. branie udziału w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy na podstawie obowiązujących przepisów prawa pracy. Kontrola decyzji w sprawach indywidualnych najczęściej dotyczy konsultowania zwolnienia pracownika z pracy. Jeżeli dany pracownik ma umowę o pracę na czas nieokreślony, to pracodawca – przed doręczeniem wypowiedzenia – powinien na piśmie powiadomić o takim zamiarze reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. W takim wypadku, jeżeli zdaniem związku wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, związek może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić pracodawcy na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Pracodawca może dopiero podjąć decyzję albo po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, albo po niezajęciu przez nią stanowiska w ustalonym terminie.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/zbiorowe_prawo_pracy/zwiazki_zawodowe/537335,Uprawnienia-kontrolne-zwiazku-zawodowego.html#:~:text=Zwi%C4%85zek%20zawodowy%20dysponuje%20wieloma%20uprawnieniami,konsultowania%20zwolnienia%20pracownika%20z%20pracy.

Czy w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy pracownik ma prawo do uzyskania ekwiwalentu pieniężnego za zaległy urlop, którego nie wykorzystał? Zbliża się 30 września, czyli termin, w którym należy udzielić pracownikowi urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z planem urlopów, w danym roku kalendarzowym. Co jeżeli termin ten zbiegnie się z upadłością lub likwidacją pracodawcy? Zaległy urlop a upadłość firmy Skrócenie okresu wypowiedzenia przy upadłości lub likwidacji Kiedy ekwiwalent za urlop się należy przy likwidacji? Co jeśli pracodawca nie ma pieniędzy na ekwiwalent za zaległy urlop? Czy ekwiwalent jest należny z urlopu zaległego za 3 lata? rozwiń > Zaległy urlop a upadłość firmy

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/wypoczynkowy/5571562,zalegly-urlop-upadlosc.html

Kto ustala regulamin wynagradzania? 

W jakim przypadku? 

Kiedy taki regulamin wchodzi w życie? 

Kto ustala regulamin wynagradzania? 

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, co do zasady jeśli zatrudnia co najmniej 50 pracowników. Jeśli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Regulamin wynagradzania - kiedy wchodzi w życie? Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wiadomosci/5569350,Kto-ustala-regulamin-wynagradzania.html

W jakich sytuacjach pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia? Odpowiadamy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w kilku przypadkach: jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowie i kwalifikacje zawodowe; jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Czy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w przypadku naruszenia podstawowych obowiązków?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5568060,Kiedy-pracownik-moze-rozwiazac-umowe-o-prace-bez-wypowiedzenia.html

Z treści artykułu dowiesz się: ● Komu przysługuje urlop rodzicielski? ● Jaki jest wymiar urlopu rodzicielskiego? ● Czy urlop rodzicielski można podzielić na części? Wyjaśniamy poniżej. Urlop rodzicielski - komu przysługuje? Urlop rodzicielski przysługuje zarówno mamie, jak i tacie dziecka. W wyjątkowych sytuacjach mogą skorzystać z niego członkowie najbliższej rodziny. Dzieje się tak w przypadku: ● śmierci rodzica, ● gdy rodzic przebywa w szpitalu lub innym zakładzie leczniczym w rodzaju stacjonarnych i całodobowych świadczeń, ● porzucenia dziecka przez rodzica, ● gdy rodzic posiada orzeczenie o niezdolności do samodzielnej egzystencji.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5568057,Czy-rodzice-moga-jednoczesnie-korzystac-z-urlopu-rodzicielskiego.html

Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśnia, czy pracownik może skorzystać z urlopu okolicznościowego w innym dniu, niż dzień, w którym ma miejsce dana okoliczność. Kiedy urlop okolicznościowy? Jak wskazuje PIP, zgodnie z § 15 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący: 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy; 1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. Urlop okolicznościowy przed albo po ślubie "Pracownik ma prawo skorzystać ze zwolnienia nie tylko w dniu, w którym ma miejsce dane zdarzenie (okoliczność), ale także przed lub po takim dniu. Przepisy nie zakreślają granic czasowych, w jakich pracownik może skorzystać z urlopu okolicznościowego, nie zastrzegają też, że zwolnienie ma przypadać bezpośrednio przed lub po dniu wystąpienia danego zdarzenia" - zauważa PIP. "Pracodawca powinien więc udzielić zwolnienia w terminie wskazanym przez pracownika, przy czym przyjmuje się, że termin ten powinien pozostawać w związku czasowym/przyczynowym z wydarzeniem, które stanowi podstawę udzielenia zwolnienia" - dodaje.

czytaj więcej na: https://ksiegowosc-budzetowa.infor.pl/kadry-i-place/urlopy/5565188,Urlop-okolicznosciowy-slub.html

Work-life balance w polskich przepisach prawa pracy. Jakie zmiany w Kodeksie Pracy dla pracujących rodziców wynikają z wprowadzenia unijnej dyrektywy? Work-life balance - dyrektywa Work-life balance - jak wygląda w Polsce? Co to jest work-life balance? Zmiany w Kodeksie Pracy dla pracujących rodziców Work-life balance w Kodeksie Pracy rozwiń > Work-life balance - dyrektywa Dłuższy urlop rodzicielski, dodatkowe dni wolne dla pracowników załatwiających “sprawy rodzinne”, większa elastyczność w ustalaniu dni i godzin pracy dla rodziców? To nie mrzonka! Na liście prac programowych Rady Ministrów pojawiły się elementy nowej dyrektywy unijnej work-life balance. Czas na jej implementację mija w sierpniu 2022 roku. Jakich zmian będą mogli spodziewać się rodzice i opiekunowie dzieci? Czy wprowadzenie WLB do Kodeksu Pracy wpłynie na komfort pracujących rodziców?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wiadomosci/5562704,Worklife-balance-Polska.html

Myślę, że uda się to jesienią tego roku – odpowiedziała w czwartek PAP.pL szefowa MRiPS Marlena Maląg, zapytana o to, kiedy nastąpi nowelizacja Kodeksu pracy, związana z wprowadzeniem do niego pojęcia pracy zdalnej. Dziś możliwa jest ona na podstawie przepisów covidowych. Nowelizacja kodeksu pracy - najprawdopodobniej jesienią Minister pracy i polityki społecznej Marlena Maląg w czwartek w Studiu PAP została zapytana o to, kiedy nastąpi nowelizacja Kodeksu pracy, w której ramach wprowadzona zostanie m.in. możliwość pracy zdalnej. "Myślę, że też uda się to jesienią tego roku" – powiedziała.

2 sierpnia minął termin wdrożenia tzw. unijnej Dyrektywy Work-Life Balance. To dobry moment na to, aby przyjrzeć się sytuacji zawodowej matek i ojców oraz roli pracodawców w budowaniu równości na rynku pracy. Dlatego Fundacja Rodzic w mieście stworzyła publikację “Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich”. Szeroko omawia w niej samą Dyrektywę oraz wskazuje pozytywne aspekty, jakie wynikają z korzystania przez ojców z przysługujących im praw związanych z rodzicielstwem. Wskazuje także dobre praktyki w kwestii wspierania pracujących rodziców.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wiadomosci/5551501,Ojciec-urlop-rodzicielski-nowe-przepisy.html

W jaki sposób zawiera się umowę o pracę? 

Nawiązanie stosunku pracy Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. W przypadku, gdy terminu tego nie określono – stosunek ulega nawiązaniu w dniu zawarcia umowy. Forma pisemna umowy o pracę Co istotne, umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowy nie zawarto na piśmie, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy i jej warunków. . Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, • częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, • wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, • obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, • układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy, oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/5545235,Zawarcie-umowy-o-prace.html

Czym jest umowa zlecenia i czy stosuje się do niej Kodeks Pracy? 

Czy obowiązuje minimalna stawka godzinowa? Jakie są zasady podatku? Co to jest swoboda umów? Składki w 2023 r. Ile podatku umowa zlecenie 2022? PIT-2 od umów zlecenia Umowa zlecenia jakie wynagrodzenie? rozwiń > Co to jest swoboda umów? W prawie funkcjonuje zasada swobody umów. Strony umowy mogą zdecydować czy zawierają np. umowę o pracę, o dzieło, zlecenia, agencyjną czy świadczenia usług. Strony same określają treść umowy, jednak powinny przestrzegać ich wymogów. Jeżeli charakter świadczonych zadań, warunki i okoliczności, w których realizowana jest umowa przemawiają za innym rodzajem umowy i i innym stosunkiem prawym i to takim, od którego powinny był odprowadzane składki na ubezpieczenia społeczne, ZUS czy PIP mają prawo przeprowadzić kontrolę, zakwestionować rodzaj zawartej umowy i objąć ubezpieczeniami. Co istotne, charakter umowy określa nie tylko sama nazwa umowy, ale przede wszystkim jej treść, a także warunki i okoliczności, które towarzyszą jej wykonywaniu.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/zlecenie/5544630,umowa-zlecenia.html

Przyjmuje się, że w Polsce płacę minimalną otrzymuje około 2,7 mln osób. 

Ile w 2023 r. będzie wnosiło minimalne wynagrodzenie za pracę i minimalna stawka godzinowa? Na jakie inne świadczenia będzie miało to wpływ? Minimalne wynagrodzenie w 2023 – brak porozumienia Minimalne wynagrodzenie w 2023 r. - ile? Co to jest minimalna stawka godzinowa? Jaka stawka godzinowa 2023 r.? Na co będzie miało wpływ podwyższenie wynagrodzenia? Minimalne wynagrodzenie w 2023 – brak porozumienia Rada Dialogu Społecznego (strona pracowników, pracodawców oraz rządowa) do polowy lipca 2022 r. miała możliwość wypracowania wspólnego stanowiska co do wysokości minimalnego wynagrodzenia i minimalnej stawki godzinowej. Porozumienia nie udało się osiągnąć w związku z tym Rada Ministrów ustali, w drodze rozporządzenia, w terminie do dnia 15 września 2022 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2023 r. a także wysokość minimalnej stawki godzinowej, wraz z terminem zmiany tych wysokości. Rozporządzenia jeszcze nie ma, ale zapowiedzi rządu już są.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wynagrodzenie/wysokosc-wynagrodzenia/5542155,minimalne-wynagrodzenie-minimalna-stawka-godzinowa.html

2 sierpnia wchodzą w życie nowe przepisy Kodeksu pracy. Pracodawcy, którzy będą chcieli zwolnić pracowników zatrudnionych na umowie na czas określony, będą musieli to pisemnie uzasadnić, tak jak jest to obecnie w przypadku osób z umowami na czas nieokreślony. Jeśli uzasadnienie będzie nieprawdziwe – sąd pracy będzie mógł przywrócić zwolnioną osobę do pracy lub nakaże pracodawcy wypłatę odszkodowania. Pracodawcy już mówią o paraliżu sądów i wysypie umów zleceń.

- Miałam nocną zmianę. Pracuję na produkcji. Godzinę przed zakończeniem pracy przyszedł do mnie kierownik i wręczył mi wypowiedzenie. Nie powiedział nawet, z jakiego powodu mnie zwalniają. Twierdził, że w kadrach mu tego nie powiedzieli – opowiada Weronika, młoda pracownica dużych zakładów produkcyjnych spod Warszawy. Weronika twierdzi, że nie spodziewała się tak nagłego wyrzucenia z pracy. Miała coraz lepsze wyniki, wyrabiała nawet 80 proc. normy, a miesiąc wcześniej pracodawca przedłużył z nią umowę na kolejny okres 6-miesięcy. – I nagle zwolnienie, zaraz po moim przyjściu z L4 – żali się kobieta. Kobieta domyśla się, że prawdziwą przyczyną wypowiedzenia były jej absencje chorobowe. W ciągu ostatnich 4 miesięcy wzięła trzy razy L4. Za każdym razem było to po 5 dni. Ma w domu małe chorowite dziecko.

czytaj więcej na: https://www.money.pl/gospodarka/pracownicy-zyskaja-dodatkowa-ochrone-od-sierpnia-kazde-zwolnienie-z-pracy-tylko-z-uzasadnieniem-6778966688070368a.html

Po wyciszeniu w czasie pandemii, liczba wypadków przy pracy znów poszła w górę. Jak podał GUS w I kwartale 2022 r. zgłoszono 11111 osób poszkodowanych w wypadkach przy pracy. To o 2 proc. więcej niż tym samym okresie 2021 r.

czytaj więcej na: https://www.pulshr.pl/prawo-pracy/niepokojace-dane-gus-rosnie-liczba-wypadkow-przy-pracy,90429.html

Zbliża się sezon urlopowy 2022. Warto przypomnieć podstawowe zasady wymiaru i udzielania urlopu wypoczynkowego. Kiedy zgodnie z prawem pracodawca może skutecznie zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego? Prawo do urlopu wypoczynkowego Wymiar urlopu wypoczynkowego Obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego Plan urlopów Przesunięcie terminu urlopu Odwołanie z urlopu wypoczynkowego Obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego – kiedy pracodawca może zmusić pracownika do wzięcia urlopu Prawo do urlopu wypoczynkowego Kodeks pracy (art. 152 i następne) przyznaje pracownikowi prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Jednocześnie kodeks pracy zabrania pracownikowi zrzeczenia się prawa do urlopu. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

czytaj więcej na: https://ksiegowosc.infor.pl/zus-kadry/urlopy/5479803,Urlop-wypoczynkowy-wymiar-przesuniecie-odwolanie-Czy-pracodawca-moze-zmusic-pracownika-do-pojscia-na-urlop-wypoczynkowy.html

Czasowe zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy – czy jest możliwe? 

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy Zgodnie z art. 91 § 1 Kodeksu pracy w pewnych przypadkach można zawiesić stosowanie przepisów prawa pracy. W jakich? Ustawodawca wymienia warunek: jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, można zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Czy można zawiesić stosowanie Kodeksu pracy? Co ważne, zawieszenie stosowanie przepisów prawa pracy nie dotyczy przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Dlatego nie można takim porozumieniem zawieszać stosowania tych aktów normatywnych. Kto zawiera porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy? Porozumienie zawieszające stosowanie przepisów prawa pracy zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa. Jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca oraz przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. 

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/5473756,Czasowe-zawieszenie-stosowania-przepisow-prawa-pracy-czy-jest-mozliwe.html

Mówiąc o prawie pracy, często myślimy o Kodeksie pracy. 

Czy są jeszcze jakieś regulacje dotyczące stosunku pracy? 

Prawo pracy jako gałąź prawa Prawo pracy stanowi gałąź prawa obejmującą regulacje dotyczące stosunku pracy, regulujące prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Należy pamiętać, że prawo pracy reguluje nie tylko Kodeks pracy, ale również inne akty prawne. Definicja kodeksowa prawa pracy Zgodnie z art. 9 § 1 Kodeksu pracy przez prawo pracy rozumie się przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców oraz postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Gdzie znaleźć przepisy prawa pracy? Wynika z tego, że przepisy prawa pracy można znaleźć w: Kodeksie pracy; innych ustawach i aktach wykonawczych; układach zbiorowych pracy; porozumieniach zbiorowych, regulaminach, statutach, które określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/przepisy-ogolne/5472250,Czym-jest-prawo-pracy.html

Rząd zajmuje się projektem nowelizacji Kodeksu pracy, która na stałe wprowadzi pracę zdalną do polskiego porządku prawnego. Praca zdalna - nie tylko podczas pandemii Na stałe w Kodeksie pracy Zasady pracy zdalnej - gdzie? Czy pracodawca może odmówić pracy zdalnej? Miejsce pracy zdalnej Przepisy o pracy zdalnej Praca zdalna - nie tylko podczas pandemii Wprowadzenie pracy zdalnej było jednym z działań podjętych w czasie pandemii koronawirusa. Praca zdalna obowiązuje obecnie na zasadach opartych o tzw. ustawę covidową i o przejściu na tę formę pracy decyduje pracodawca. 

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/5472345,Zmiany-w-Kodeksie-pracy.html

Ulga dla pracowników z co najmniej czworgiem dzieci – komu przysługuje? Czym jest? Czym jest ulga dla rodzin 4+? Jednym z rozwiązań, które weszły w życie w związku z wprowadzeniem Polskiego Ładu, jest ulga dla pracowników posiadających co najmniej czworo dzieci. Stanowi ona zwolnienie od podatku dochodowego od osób fizycznych niektórych przychodów takich podatników. Zwolnienie od podatku dochodowego Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 153 Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych od 1 stycznia 2022 roku obowiązuje zwolnienie od podatku dochodowego przychodów w wysokości nieprzekraczającej kwoty 85 528 zł. Ulga dla rodzin – dla kogo? Ulga dla rodzin 4+ dotyczy osób, które wychowują co najmniej czworo dzieci i uzyskują przychody: 

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/podatki/5471526,Komu-przysluguje-ulga-dla-rodzin-4.html

Czy emeryt ma prawo do świadczeń z ZFŚŚ (Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych)? 

Odpowiada Państwowa Inspekcja Pracy. Emeryt a świadczenia z ZFŚŚ Pytanie: Czy emeryt jest uprawniony do świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych? Odpowiedź: Zgodnie z art. 2 pkt. 5 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, przez osoby uprawnione do korzystania z Funduszu rozumie się pracowników i ich rodziny, emerytów i rencistów – byłych pracowników i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał, w regulaminie, o którym mowa w art. 8 ust. 2, prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z Funduszu. Natomiast zgodnie z art. 8 ust. 2 wspomnianej ustawy, zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu, z uwzględnieniem ust. 1, oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/dzialalnosc_socjalna/5464852,emeryt-swiadczenia-z-ZFSS.html

Czy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę należą się pracownikowi świadczenia z ZFŚS? Odpowiada Państwowa Inspekcja Pracy. Świadczenia z ZFŚS - komu przysługują? Pytanie: Znajduję się w okresie wypowiedzenia i według pracodawcy nie mogę skorzystać ze świadczenia wynikającego z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Czy jest to prawidłowe działanie?

Odpowiedź: Zgodnie z art. 2 pkt. 5 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U z 2021 poz. 746), użyte w ustawie określenia osoby uprawnione do korzystania z Funduszu oznaczają pracowników i ich rodziny, emerytów i rencistów - byłych pracowników i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał, w regulaminie, o którym mowa w art. 8 ust. 2, prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z Funduszu. Dodatkowo, zgodnie z art. 8 ust. 1 ww. ustawy, przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z Funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/dzialalnosc_socjalna/5464840,Swiadczenia-z-ZFSS-okres-wypowiedzenia.html

Pracodawca nie płaci wynagrodzenia - czy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia? Pracodawca nie płaci - czy pracownik może rozwiązać umowę? Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy Brak wynagrodzenia - wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy Uzasadnienie rozwiązania umowy przez pracownika Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu niepłacenia wynagrodzenia przez pracodawcę Pracodawca nie płaci - czy pracownik może rozwiązać umowę? Pracodawca nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Czy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia ?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wynagrodzenie/wynagrodzenie-zasadnicze/5464380,Pracodawca-nie-placi-wynagrodzenia-rozwiazanie-umowy.html

Czym są nadgodziny? Czy wiążą się z dodatkowym wynagrodzeniem? Kiedy są niedopuszczalne? Czym są nadgodziny? Kiedy praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna? Wynagrodzenie za nadgodziny Dodatek za nadgodziny Dodatek za nadgodziny – podstawa wynagrodzenia Czy pracownik może odmówić wykonania pracy w godzinach nadliczbowych? Kto nie musi wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych? Nadgodziny a czas wolny Czym są nadgodziny? Nadgodziny to potoczna nazwa pracy w godzinach nadliczbowych. Często, chcąc uzyskać dodatkowy dochód pracownicy zabiegają o nadgodziny. Z kolei w niektórych przypadkach pracodawcy wymagają od pracowników pracy ponad wymiar czasu, który ustalono w umowie o pracę.

czytaj więćej na: https://kadry.infor.pl/5463277,Nadgodziny-w-pracy.html

Pytanie: W moim sklepie jest zamontowana kamera. Osoba, która twierdzi, że robiła zakupy w sklepie, poprosiła o przekazanie utrwalonego obrazu z monitoringu. Nie podała przy tym żadnych powodów, dla których chce otrzymać nagranie. Czy mam obowiązek spełnić taką prośbę? Czy mogę udostępnić nagranie, jeżeli są na nim widoczni także inni ludzie? Odpowiedź: Zgodnie z art. 15 ust. 3 RODO: „administrator dostarcza osobie, której dane dotyczą, kopię danych osobowych podlegających przetwarzaniu (...)". Oznacza to, że jeżeli dana osobowa w postaci wizerunku potencjalnego klienta faktycznie została utrwalona na nagraniu, to administrator, czyli właściciel sklepu, ma obowiązek przekazać nieodpłatnie jedną kopię danych, czyli kopię nagrania. 

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5464314,Udostepnianie-nagran-z-monitoringu-a-RODO.html

Ciężki wypadek przy pracy - konsekwencje dla pracodawcy

Ciężki wypadek przy pracy - co oznacza dla pracodawcy? Jakie ma obowiązki i jakie może ponieść konsekwencje? Ciężkie i śmiertelne wypadki przy pracy Jak podał Główny Urząd Statystyczny, w 2021 r. zgłoszono ponad 68 tys. wypadków przy pracy, z czego prawie 600 osób dotknęły wypadki ciężkie lub śmiertelne. Zdarzenia tego typu negatywnie wpływają na wizerunek firmy, ale generują również dodatkowe koszty spowodowane m.in. koniecznością wstrzymania prac z powodu absencji pracownika, rekrutacji nowej osoby, wdrożeniem jej do pracy, ale również uszkodzeniem mienia, maszyn i urządzeń.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/bhp/wypadki-w-pracy/5462312,Ciezki-wypadek-przy-pracy-konsekwencje.html

Minimalna płaca w 2023 roku - ile najprawdopodobniej wyniesie brutto? Jaka będzie wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę zdaniem ekspertów? Minimalna płaca 2023 W 2023 roku pracownicy i pracodawcy mogą spodziewać się dwukrotnej waloryzacji minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zapowiedź Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej ma związek ze wskaźnikiem inflacji. Czytaj dalej!

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/wynagrodzenie-minimalne/5461498,minimalna-placa-2023.html

     Kiedy możemy o nich mówić i jak je rozliczać? Nadgodziny przed godzinami pracy – zakłady z ustalonymi godzinami pracy Kluczem przy rozliczaniu nadgodzin jest zarówno norma dobowa, jak i doba pracownicza. W zakładzie pracy o ustalonych godzinach pracy (np. 9:00 – 17:00) pracownik, który zgodnie z harmonogramem rozpoczął swoją pracę o godzinie 9:00, nie powinien rozpoczynać jej kolejnego dnia wcześniej niż o godzinie 9:00 (po upływie 24 godzin od rozpoczęcia pracy w dniu poprzednim). Jeżeli ten sam pracownik rozpocznie pracę np. o godzinie 8:00 i będzie kontynuował ją aż do godziny 17:00, to przysługuje mu jedna nadgodzina. O nadgodzinach nie możemy mówić, gdy pracownik przykładowo odrabia wyjście prywatne w godzinach pracy. Jeżeli pracownik rozpocznie pracę o godzinie 8:00, ale tego dnia przepracuje 8 godzin, wówczas nie należy naliczać mu nadgodzin, gdyż nie doszło do naruszenia normy dobowej. Naruszona za to została doba pracownicza. Samo naruszenie doby pracowniczej nie upoważnia pracownika do żadnych roszczeń względem pracodawcy, ale wiąże się z potencjalnymi konsekwencjami dla pracodawcy - grzywną w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy (art. 281 §1 ust. 5 KP).

 czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/czas_pracy/5461526,Nadgodziny-przed-godzinami-pracy.html

Pracodawca będzie zobowiązany pokryć koszty wykonywania pracy zdalnej w miejscu zamieszkania lub innym miejscu wskazanym przez pracownika. Pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia. Dotyczy to zawodów, w których możliwe jest świadczenie pracy w sposób zdalny.

czytaj więcej na: https://samorzad.infor.pl/sektor/organizacja/pracownicy/5461247,Praca-zdalna-2022-r.html

Równouprawnienie w pracy to jeden z celów wdrożenia dwóch dyrektyw unijnych. Jakie nowe prawa przewidują projektowane przepisy Kodeks pracy? Równouprawnienie w pracy – prace nad nowymi przepisami Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który jest przełożeniem na grunt polskiego prawa pracy postanowień dwóch dyrektyw UE dot. wzmocnienia stosowania zasady równości płacy za tą samą pracę, a także zrównania wartości pracy kobiet i mężczyzn poprzez zwiększoną transparentność wynagrodzeń wchodzi w decydujący etap prac legislacyjnych.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/5447014,Rownouprawnienie-w-pracy-nowe-przepisy-kodeks-pracy.html

Wniosek o urlop wychowawczy

Urlop wychowawczy przyznawany jest w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Jaki jest wymiar urlopu wychowawczego? Jak wygląda wniosek o urlop wychowawczy i co należy do niego załączyć? Kto może skorzystać z urlopu wychowawczego Urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi, który przepracował co najmniej 6 miesięcy. Do tego okresu należy wliczyć wcześniejsze zatrudnienie na umowę o pracę. Urlop wychowawczy można uzyskać w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Z urlopu wychowawczego mogą korzystać rodzice lub opiekunowie dziecka.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wiadomosci/5457060,Wniosek-o-urlop-wychowawczy.html

Czasami podczas trwania urlopu zdarza się, że dziecko pracownika zachoruje. Czy sprawowanie opieki nad dzieckiem przerywa urlop wypoczynkowy? Czy można wykorzystać pozostałe dni urlopu? Choroba dziecka a kodeks pracy Kodeks pracy daje pracownikom, będącym rodzicami możliwość usprawiedliwienia nieobecności w pracy z powodu konieczności zapewnienia opieki nad dzieckiem. Kto ma prawo do tego uprawnienia? Jaki jest wymiar takiego urlopu? Czy za taki urlop przysługuje wynagrodzenie?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/5453669,Urlop-a-choroba-dziecka.html

Kiedy można zgłosić urlop na żądanie? Jak reguluje to Kodeks pracy? Czym jest urlop na żądanie? Zdarzają się sytuacje, w których pracownik, z niezaplanowanych powodów, nie może przyjść do pracy. Na szczęście Kodeks pracy umożliwia w takim przypadku wzięcie urlopu na żądanie. Jaki jest jego wymiar? Co się dzieje z niewykorzystanym urlopem na żądanie? Odpowiadamy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-na-zadanie/5453027,Kiedy-zglosic-urlop-na-zadanie.html

L4, czyli zwolnienie lekarskie pracownik może otrzymać przed urlopem albo w trakcie trwania wypoczynku. Czy zatem urlop wypoczynkowy może być przerwany przez chorobę pracownika? Choroba – co z urlopem? Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, każdy pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego, za który przysługuje wynagrodzenie. Zdarzają się jednak sytuacje, kiedy choroba pracownika pokrywa się z jego okresem urlopowym – wtedy pracownik nie może skorzystać z urlopu. Jak w takiej sytuacji zwolnienie lekarskie wpływa na urlop wypoczynkowy?

Choroba przed rozpoczęciem urlopu Co zrobić, jeśli pracownik zachoruje przed rozpoczęciem urlopu? W tej sytuacji powinien powiadomić swojego pracodawcę, który w związku z tym jest zobligowany do przesunięcia urlopu wypoczynkowego. Aby skorzystać z tego uprawnienia, pracownik powinien mieć zwolnienie lekarskie, które stwierdza jego niezdolność do pracy. L4 w trakcie urlopu Jeżeli choroba wystąpi w trakcie urlopu wypoczynkowego, dochodzi wówczas do jego przerwania. Co wtedy z pozostałym urlopem? Czy przepada? Pracownikowi przysługuje w tej sytuacji możliwość wykorzystania pozostałej części urlopu w późniejszym terminie, dogodnym dla obydwu stron stosunku pracy. Urlop w trakcie niezdolności do pracy? Udzielenie pracownikowi urlopu w trakcie jego niezdolności do pracy jest niedopuszczalne, gdyż zwolnienie lekarskie i niedyspozycja z powodu choroby uniemożliwiają wykorzystanie urlopu wypoczynkowego zgodnie z jego przeznaczeniem, a tym samym realizację praw pracownika.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/5452364,Urlop-aL4.html

Co to jest przerywany czas pracy? Kiedy nie stosuje się tego systemu czasu pracy? Ile wynosi przerwa w czasie pracy kierowcy? Co to jest przerywany czas pracy? Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, pracodawca może zastosować system przerywanego czasu pracy. Czym charakteryzuje się taki system pracy oraz kiedy można go stosować? Tutaj znajdziesz odpowiedzi na te pytania.

Przerywany system czasu pracy polega na takim ukształtowaniu godzin pracy pracownika, aby w ramach jednej doby roboczej nie wykonywał on pracy nieprzerwanie, ale żeby była ona podzielona na części. Przerywany system pracy stosuje się w przedsiębiorstwach cechujących się dużym natężeniem pracy w określonych porach dnia, a niewielkim o pozostałych porach. System przerywanego czasu pracy Funkcjonowanie przerywanego systemu pracy musi odbywać się zgodnie z ustalonym z góry rozkładem czasu pracy. Przewiduje on jedną przerwę w ciągu dnia, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwa może być krótsza niż 5 godzin, ale nie może być dłuższa. Jeśli przerwa byłaby dłuższa niż 5 godzin, byłoby to naruszenie art. 133 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Przerywany czas pracy kierowcy Wyjątek w długości przerwy przy przerywanym systemie czasu pracy, reguluje ustawa o czasie pracy kierowców, zgodnie z którą „w przypadku gdy kierowca wykonuje przewozy regularne, przerwa może trwać nie dłużej niż 6 godzin, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy nie przekracza 7 godzin”.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/czas_pracy/5452286,Przerywany-czas-pracy.html

Dzień wolny z art. 188 KP (tzw. opieka na dziecko) czyli zwolnienie od pracy dla pracownika wychowującego dziecko do 14 roku życia - czy pracodawca może odmówić? 

Dzień wolny z art. 188 Kodeksu pracy Czy pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia dnia wolnego z art. 188 Kodeksu pracy ? Do kiedy pracownik może najpóźniej złożyć wniosek o udzielenie dnia wolnego z art. 188 Kodeksu pracy ? 

 

Zgodnie z art. 188 Kodeksu pracy – dalej k.p. pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/zwolnienia-od-pracy/5451767,Dzien-wolny-z-art-188-KP-odmowa-pracodawcy.html

Roczny limit godzin nadliczbowych - czy możliwa jest zmiana na wyższy umową o pracę? Czy Kodeks pracy na to zezwala? Roczny limit godzin nadliczbowych - jak zmienić? Czy pracodawca może zwiększyć roczny limit godzin pracy nadliczbowej w umowie o pracę? Zgodnie z art. 151 § 3 i 4 Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, nie może przekraczać w ciągu roku 150 godzin. Ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż wyżej wskazana może nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/czas_pracy/5451761,Roczny-limit-godzin-nadliczbowych-zmiana-umowa-o-prace.html

Do sierpnia 2022 roku Polska musi zaimplementować dyrektywę work-life balance. 

Oznacza to, że zajdą zmiany w urlopach przysługujących rodzicom z racji opieki nad dzieckiem. Z jakich urlopów będą mogli skorzystać rodzice po urodzeniu dziecka? Jaki urlop po urodzeniu dziecka? 

Kodeks pracy przewiduje możliwość wzięcia następujących urlopów z racji opieki nad dzieckiem:

urlop macierzyński, 

urlop rodzicielski, 

urlop wychowawczy, 

urlop ojcowski. 

Wymiar urlopu macierzyńskiego Wymiar urlopu macierzyńskiego wynosi:

20 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 

31 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie, 

33 tygodni - w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie, 

35 tygodni - w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie, 

37 tygodni - w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie. 

Kiedy matka może korzystać z urlopu macierzyńskiego?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/5447982,Jaki-urlop-po-urodzeniu-dziecka-w-2022.html

Równouprawnienie w pracy to jeden z celów wdrożenia dwóch dyrektyw unijnych. Jakie nowe prawa przewidują projektowane przepisy Kodeks pracy? Równouprawnienie w pracy – prace nad nowymi przepisami Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który jest przełożeniem na grunt polskiego prawa pracy postanowień dwóch dyrektyw UE dot. wzmocnienia stosowania zasady równości płacy za tą samą pracę, a także zrównania wartości pracy kobiet i mężczyzn poprzez zwiększoną transparentność wynagrodzeń wchodzi w decydujący etap prac legislacyjnych.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/5447014,Rownouprawnienie-w-pracy-nowe-przepisy-kodeks-pracy.html

Czy pracownik musi podpisać wypowiedzenie złożone przez pracodawcę? Czy zgoda pracownika jest wymagana? Wypowiedzenie umowy o pracę Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika, które należy sporządzić na piśmie. Wypowiedzieć można umowę na okres próbny, umowę na czas określony i umowę na czas nieokreślony. Długość okresu wypowiedzenia dla każdego rodzaju umowy została opisana w artykule: Okres wypowiedzenia- Kodeks pracy. Z upływem określonego przepisami prawa pracy czasu będącego okresem wypowiedzenia dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Wypowiedzenie jako jeden ze sposobów rozwiązania stosunku pracy uregulowano w art. 30 §1 pkt 2 Kodeksu pracy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wypowiedzenie/wypowiedzenie-umowy-o-prace/5446080,Czy-pracownik-musi-podpisac-wypowiedzenie.html

Przepisy Kodeksu pracy przewidują ochronę pracownika przed zwolnieniem od dnia złożenia wniosku o urlop wychowawczy do dnia zakończenia tego urlopu. Jak wygląda ochrona powracającego pracownika po urlopie wychowawczym? Warunki zatrudnienia po powrocie po urlopie wychowawczym Zgodnie z art. 1864 Kodeksu pracy, pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Ponadto pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia za pracę, które przysługiwało mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/2903056,Ochrona-pracownika-po-urlopie-wychowawczym.html

Alkohol w pracy - co może zrobić pracodawca? Jak ukarać pracownika? Jakie kary przewidują przepisy? Czy praca pod wpływem alkoholu może być przyczyną zwolnienia pracownika? Alkohol w pracy Pani Moniko, główną działalnością naszej firmy jest archiwizacja i bezpieczne przechowywanie poufnych dokumentów naszych klientów. Rzetelność i profesjonalna postawa to oczywiste standardy w naszej firmie. Niestety, nie obyło się bez incydentu, gdy jeden z pracowników operacyjnych, mający kontakt z poufnymi danymi, w czasie skanowania dokumentów klienta (spółki giełdowej), spożywał alkohol w miejscu pracy. Sytuacja ta miała miejsce na drugiej zmianie i została wychwycona przez team leadera. Pracownik został natychmiast odsunięty od pracy. W konsekwencji nie otrzyma wynagrodzenia za ten dzień, gdyż praca nie była świadczona. Czy w tej sytuacji dodatkowo możemy nałożyć na pracownika karę pieniężną w wysokości jednej dniówki? Obawiamy się zarzutu, że karamy pracownika dwukrotnie za to samo przewinienie. Kary porządkowe dla pracownika Kodeks pracy wymienia trzy rodzaje kar porządkowych, które może zastosować pracodawca za naruszenie przez pracownika, z jego własnej winy, obowiązków pracowniczych. Katalog kar jest zamknięty, co oznacza, że pracodawca nie ma możliwości zastosowania innych narzędzi dyscyplinujących. Kodeksowe rozwiązania stanowią: kara upomnienia, kara nagany, kara pieniężna.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/5443121,alkohol-w-pracy-kara.html

Czy pracownik może skrócić okres wypowiedzenia? Czy przysługują mu te same prawa, co pracodawcy? Czy obowiązują go sztywne terminy? Czy coś traci w wypadku skrócenia okresu wypowiedzenia? Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracownika Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę jest możliwe. W jaki sposób można skrócić okres wypowiedzenia? Na podstawie decyzji pracodawcy, jednak tylko w określonych okolicznościach. Czy pracownik może skrócić okres wypowiedzenia? Jedynie wskutek decyzji podjętej razem z pracodawcą, czyli w drodze porozumienia stron stosunku pracy. Skrócenie okresu wypowiedzenia – porozumienie stron Strony stosunku pracy mają prawo do wspólnego ustalenia krótszego okresu wypowiedzenia, niezależnie od długości przysługującego okresu wypowiedzenia. Nie należy mylić ustalenia okresu wypowiedzenia z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron. W tym przypadku zostaje zachowany tryb rozwiązania za wypowiedzeniem. Reguluje to art. 36 § 6 kodeksu pracy. Minimalny czas trwania wypowiedzenia W przypadku porozumienia stron co do skrócenia okresu wypowiedzenia nie obowiązuje ograniczenie dotyczące minimalnego czasu trwania wypowiedzenia. Dzięki temu strony stosunku pracy mogą umówić się na dowolny termin jego zakończenia. Kiedy zawrzeć umowę o skróceniu wypowiedzenia? Umowę o skróceniu okresu wypowiedzenia za porozumieniem stron można zawrzeć w dowolnie wybranej chwili trwania okresu wypowiedzenia.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wypowiedzenie/okresy-wypowiedzenia/5441633,Czy-pracownik-moze-skrocic-okres-wypowiedzenia.html

Polecenie służbowe powinno być wykonane przez pracownika. wykonywanie poleceń pracodawcy należy do obowiązków pracownika. Czy w niektórych sytuacjach można odmówić polecenia służbowego? Odmowa wykonania polecenia służbowego Być może miałeś okazję przeczytać ostatnio o przypadku, który miał miejsce w jednej z łódzkich firm. Pracownicy odmówili załadunku towarów, które miały trafić na rynek rosyjski i białoruski. Pracodawca rozwiązał z tymi pracownikami umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. “Z powodu całej tej sytuacji ruszyło nas sumienie. Jedyny raz w historii naszej pracy w tym miejscu odmówiliśmy załadunku, żeby w żaden sposób nie przyłożyć ręki do wysyłki towarów do krajów, który dokonały inwazji na Ukrainę” – powiedział jeden ze zwolnionych pracowników. Która strona sporu miała rację? Stosowanie się do poleceń przełożonego - obowiązek pracownika

czytaj więcej na; https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/5440173,Czy-mozna-odmowic-polecenia-sluzbowego.html

Przeciwdziałanie stresowi pracowników jako nowy obowiązek BHP - jakie są sposoby na psychiczne odciążenie zatrudnionych? Jak stres wpływa na pracę i zdrowie Polaków? Dlaczego ważne jest wdrożenie rozwiązań z zakresu ochrony zdrowia psychicznego w obszarach BHP? Stres jedną z głównych przyczyn problemów zdrowotnych pracowników Jak wynika z Raportu „Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2021”, ponad 1/3 pracowników wskazała stres jako jeden z pięciu najistotniejszych czynników wpływających na ich pracę. Eksperci BHP od lat dostrzegają konieczność organizacji pracy z naciskiem na przeciwdziałanie stresowi, a brak takich działań może stanowić podstawę roszczeń pracownika w przypadku uszczerbku na zdrowiu. Wg danych Głównego Urzędu Statystycznego, stres stanowi jedną z trzech podstawowych przyczyn problemów zdrowotnych pracowników w przedziale wiekowym 15 – 44 oraz 54 – 64 lata. Pracodawcy, którzy są prawnie zobowiązani zadbać o bezpieczne i higieniczne warunki pracy i ochronę zdrowia pracowników, po sygnałach docierających ze strony Ekspertów BHP dostrzegają już obszary wymagające wdrożenia natychmiastowych rozwiązań. Odciążenie psychiczne pracowników - Odnosząc się do dostępnych danych m.in. ZUS, WHO, NFZ, GUS i ostatniego raportu m.in. Mindy – średnio 5 godzin i 43 minuty pracy przepada w tygodniu przez kiepski nastrój pracownika. W ciągu roku daje to 36 dni "udawania pracy” - możemy więc z pełną odpowiedzialnością stwierdzić, że mamy do czynienia z nowym zjawiskiem stresu w pracy zwanym prezentyzmem. Dlatego powinniśmy być świadomi, że efektywny system BHP rozszerzony o obciążenia psychiczne pracowników jest lepszy, niż czekanie na skutki zdarzeń - podkreśla Monika Grządziela, Ekspert ds. BHP Firmy doradczej W&W Consulting.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/bhp/profilaktyczna_ochrona_zdrowia/5440081,Przeciwdzialanie-stresowi-pracownikow-nowy-obowiazek-BHP.html

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy każdy pracownik ma prawo do określonej liczby dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku. Co do zasady, istnieje duża dowolność kształtowania urlopu. Jednak, czy możliwe jest, aby dzielić urlop na godziny? Czy można wnioskować o urlop na kilka godzin? Urlop – jak się go określa? Urlop określa się w wymiarze godzinowym. Liczba godzin urlopu wypoczynkowego, który przysługuje pracownikowi, uzależniona jest od tego, czy jego staż pracy wynosi mniej niż 10 lat (20 dni urlopu), czy wynosi więcej niż 10 lat (26 dni urlopu). Zgodnie z tym, liczba godzin urlopu wynosi: 160 – w przypadku osoby zatrudnionej na pełen etat i uprawnionej do 20 dni urlopu; 208 – w przypadku osoby zatrudnionej na pełen etat i uprawnionej do 26 dni urlopu. Niepełny wymiar czasu pracy a urlop Z kolei liczbę godzin urlopu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze przelicza się proporcjonalnie do czasu pracy. Urlop na godziny – czy można o niego wnioskować? Zgodnie z przepisami prawa urlop co do zasady przyznawany jest: w dniach pracy zatrudnionego, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy w danym dniu. Należy pamiętać, że urlop jest przyznawany na cały dzień pracy. Dlatego, jeżeli dzień pracy to 8 godzin, nie można ubiegać się o urlop na godzinę. Zgodnie z kodeksem pracy istnieje tylko jedna okoliczność, uprawniająca do uzyskania urlopu nieobejmującego całego dnia pracy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/wypoczynkowy/5439505,Urlop-na-godziny.html

Kwiecień 2022 - dni wolne, godziny pracy

Kwiecień 2022 - godziny pracy i dni wolne od pracy czyli jaka jest norma godzin. Sprawdź kalendarz kwietnia 2022 roku. Kwiecień 2022 - kalendarz Kalendarz kwietnia 2022 r. przedstawia się następująco:

czytaj wiecej na: https://kadry.infor.pl/kadry-dla-poczatkujacych/5438740,Kwiecien-2022-dni-wolne-godziny-pracy.html

Wycofanie wypowiedzenia umowy o pracę - czy pracownica w ciąży może cofnąć złożone wcześniej przez siebie wypowiedzenie? Czy pracodawca musi cofnąć wypowiedzenie, jeśli pracownica w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę? Ciąża w okresie wypowiedzenia - wycofanie wypowiedzenia przez pracodawcę Czy pracownica, która złożyła wypowiedzenie, a następnie zaszła w ciążę ma prawo wycofać złożone przez siebie wypowiedzenie? Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Jeżeli zatem pracodawca wręczy pracownicy wypowiedzenie, a pracownica w trakcie okresu wypowiedzenia zajdzie w ciążę, to pracodawca będzie zobowiązany takie wypowiedzenie wycofać.

Wypowiedzenia złożone przez pracownicę a zajście w ciążę

czytaj więćej na: https://kadry.infor.pl/wypowiedzenie/wypowiedzenie-umowy-o-prace/5436356,Wycofanie-wypowiedzenia-umowy-o-prace-pracownicy-w-ciazy.html

Ocena ryzyka zawodowego - jak w 5 krokach dokonać prawidłowej oceny zagrożeń i czynników szkodliwych na stanowisku pracy? Oto pomocna infografika. Ocean ryzyka zawodowego w 5 krokach Według Państwowej Inspekcji Pracy prawidłowo przeprowadzona ocena ryzyka zawodowego powinna zapobiegać szkodliwym skutkom zagrożeń występujących w środowisku pracy. 1. Zebranie informacji potrzebnych do przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego Informacje dotyczące stanowisk, pracowników, urządzeń wykorzystywanych w firmie, zagrożeń, czynników szkodliwych oraz stosowanych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej. 2. Identyfikacja zagrożeń Określenie dla każdego stanowiska pracy, jakie występują na nim zagrożenia. 3. Oszacowanie ryzyka Przepisy nie określają jednej obowiązującej metody oceny ryzyka zawodowego. Decyzję o wyborze metody podejmuje osoba uprawniona lub zespół podejmujący takie ryzyko. 4. Określenie działań eliminujących lub ograniczających ryzyko zawodowe Należy zacząć od zagrożeń, których ryzyko wystąpienia jest największe i podejmować takie działania, aby możliwie całkowicie usunąć zagrożenia związane z pracą na danym stanowisku. 5. Dokumentowanie wyników oceny ryzyka zawodowego Dokument potwierdzający wykonanie oceny powinien uwzględniać opis stanowiska, wyniki tej oceny dla każdego z czynników środowiska pracy, niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko, datę zdarzenia oraz osoby dokonujące oceny.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/bhp/bezpieczenstwo-pracy/5436423,Ocena-ryzyka-zawodowego-w-5-krokach.html

Wniosek o urlop na żądanie – jaki jest wzór w 2022 roku? Ustawodawca przewidział dla pracowników uprawnienie pozwalające skorzystać w przypadku niespodziewanej nieobecności w pracy z dnia wolnego na specjalnych warunkach. Kto może wnioskować o urlop na żądanie? Jak wygląda wzór wniosku? Urlop na żądanie – czym jest? Urlop na żądanie stanowi szczególne uprawnienie, w ramach którego pracownik może skorzystać z urlopu w wymiarze 4 dni w roku kalendarzowym w terminie przez siebie wskazanym. Termin urlopu na żądanie Pracownikowi przysługuje prawo do decydowania o terminie wykorzystania urlopu jednostronnie. Pracownika nie wiążą w tym przypadku zasady związane z planowaniem urlopów i planów urlopowych. Nie musi również uzgadniać terminu urlopu z pracodawcą.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5435539,Wniosek-o-urlop-na-zadanie-wzor-2022.html

Zmiany w pracy zdalnej czyli projekt Kodeksu pracy - na to powinni przygotować się pracodawcy w 2022 roku? Zmiany w pracy zdalnej Wypłacanie ekwiwalentu, kontrola trzeźwości, odpowiedzialność za warunki pracy – na jakie zmiany powinni być gotowi pracodawcy?

Od momentu rozpoczęcia epidemii w Polsce, pracodawcy korzystają z tymczasowego rozwiązania, jakim jest polecenie wykonywania pracy zdalnej. Kierując się zapotrzebowaniem wśród przedsiębiorstw na unormowanie w porządku prawnym tego modelu, w tym praw i obowiązków zarówno pracownika jak i pracodawcy, ustawodawca opublikował nowy projekt ustawy. Ważnym elementem tych prac jest informacja o rezygnacji z instytucji telepracy, która mimo, że przed wybuchem pandemii odgrywała istotną rolę, tak aktualnie nie ma ona realnego zastosowania. Wniosek o pracę zdalną - nowe przepisy Kodeksu pracy Jeśli chodzi o pracę zdalną, obecnie pracodawcy opierają się na art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1842, z późn. zm.). Natomiast proponowana nowelizacja Kodeksu pracy wskazuje m.in., że zasady wykonywania pracy zdalnej powinny być uregulowane w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a pracownikiem lub zapisane w regulaminie ustalanym przez pracodawcę.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/telepraca/5434822,Zmiany-w-pracy-zdalnej-2022.html

Czy pracodawca może zakazać kontaktu z mediami?

Czy pracodawca może zakazać pracownikom kontaktowania się z mediami? Czy prawo pozwala na udzielanie wypowiedzi o sytuacji firmy przez pracowników? Jakie są warunki zgodnej z prawem pracy wypowiedzi w mediach? Czy pracodawca może zakazać wypowiadania się w mediach? Wobec nasilających się problemów wielu firm związanych z koniecznością poszukiwania oszczędności pojawiają się obawy pracodawców, że w dobie wszech obecnych mediów pracownicy będą przekazywali informacje o sytuacji firmy, w tym informacje mogące zaszkodzić wizerunkowi firmy. Czy wobec tego pracodawca może zakazać pracownikom jakichkolwiek wypowiedzi do mediów? Udzielanie informacji prasie Wskazać należy, że w art. 4 ust. 1 Prawa prasowego zawarty został obowiązek udzielania informacji prasie, a art. 5 prawa prasowego stanowi, że każdy, zgodnie z zasadą wolności słowa i prawa do krytyki, może udzielać informacji sie, a także że nikt nie może być narażony na uszczerbek lub zarzut z powodu udzielenia informacji prasie, jeżeli działał w granicach prawem dozwolonych. Kluczowy dla przedmiotowych rozważań jest art. 11 prawa prasowego dający dziennikarzom prawo do swobodnego dostępu do pracowników oraz swobodę zbierania przez dziennikarzy wśród pracowników informacji i opinii (zwłaszcza art. 11 ust. 3 prawa prasowego).

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/5432406,Czy-pracodawca-moze-zakazac-kontaktu-z-mediami.html

Umowa zlecenia a urlop – czy zleceniobiorcy przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego? Umowa zlecenia – czym jest? Umowa zlecenia nie jest umową o pracę, ale o świadczenie usług – podstawę prawną umowy zlecenia można znaleźć w Kodeksie cywilnym, a nie w Kodeksie pracy. Jakie są tego konsekwencje? Czym różni się w praktyce umowa zlecenia od umowy o pracę? Czy wykonywanie pracy w ramach umowy zlecenia uprawnia do urlopu? Zleceniobiorcy nie przysługuje ochrona zgodnie z Kodeksem pracy. Z tego względu, osobie zatrudnionej na umowę zlecenia nie przysługują prawa pracownicze osoby zatrudnionej na umowę o pracę, w tym prawo do minimalnej stawki godzinowej czy gwarancji płatnego urlopu wypoczynkowego.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/zwolnienia-od-pracy/5431570,Umowa-zlecenia-a-urlop.html

Czy trzeba zgody pracownika na korzystanie z jego prywatnego numeru telefonu? Podczas rekrutacji do pracy kandydaci podają swoje dane kontaktowe, często numer telefonu. Czy daje to pracodawcy prawo do nieograniczonego korzystania z tych danych? Jeżeli kandydat zostanie zatrudniony, czy pracodawca przyjmuje go ze wszystkimi podanymi wcześniej danymi osobowymi? Dane osobowe w ramach rekrutacji Jeszcze na etapie rekrutacji, pracodawca pozyskuje dane osobowe niezbędne do jej przeprowadzenia. Wśród tych danych znajdują się: imię (imiona) i nazwisko, data urodzenia, dane kontaktowe wskazane przez taką osobę, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. W katalogu tych danych osobowych mieszczą się zatem tzw. dane kontaktowe wskazane przez pracownika. Co ciekawe, ustawodawca nie konkretyzuje, jakie dane osobowe mają taki status. Mogą to być zatem:

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/ochrona_danych_osobowych/5430525,Zgoda-pracownika-na-korzystanie-z-prywatnego-numeru-telefonu.html